HR-эксперты поделились советами для компаний, рассматривающих новые методы оценки эффективности HR

Если вы еще не нашли время, чтобы внедрить систему ежегодной оценки эффективности для руководителей и их непосредственных подчиненных, самое время начать. Если вы начнете с малого, используя обсуждения в режиме реального времени один на один о возможностях роста и развития, вы откроете лучшую линию связи для всех в команде и обеспечите более высокий уровень прозрачности, создав основу для развития доверия.

Ниже свои советы предлагают специалисты hr с мировым именем, к которым имеет смысл прислушаться. Сегодня они обсуждают, как внедрить и поощрять регулярные обзоры занятости.

1. Сосредоточьтесь на ценности сотрудников

Придерживайтесь программы, а не процесса, который повышает ценность развития сотрудника и общего опыта. Четко донесите ценность до организации. Соедините это с общими организационными ценностями. Сделайте этот процесс настолько простым и бесценным, чтобы лидеры включили ценные и эффективные разговоры в свой повседневный язык, особенно во время встреч один на один. — Роки Ховард

2. Определите необходимость

Вопрос в том, следует ли вам внедрить ежегодный процесс или лучше не использовать непрерывный процесс, отслеживающий прогресс ваших сотрудников? Выполнение этого ежегодно делает это рутиной для менеджеров и только моментальным снимком для сотрудников. Попробуйте оценить уровни взаимодействия между производительностью и удовлетворенностью. Если вы все еще хотите его использовать, делайте это для развития людей. — Филипп Кларинваль

3. Оставайтесь прозрачными

Интеграция обзоров производительности, метрик и ожиданий производительности может вызвать культурный шок, поэтому начинайте медленно. Ключевым моментом является открытость в отношении того, почему вы вносите изменения, и информирование сотрудников о том, как это способствует их росту и развитию. Кроме того, предоставление метрик сотрудникам до начала цикла обзора имеет решающее значение, потому что трудно получить метрики, когда вы не знаете, что они из себя представляют. — Дана Гаравента

4. Считайте это практикой , а не процессом

Рассматривайте процесс рецензирования как практику. Изменение мышления будет иметь большое значение. Отойдите от оценок производительности и перейдите к обсуждению производительности. Легче составить практику, чтобы убедиться, что вы ведете правильные разговоры об ожиданиях, целях, успехах и областях улучшения. Включите в обсуждение внедрения больше, чем просто HR. — Тина Р. Уокер

5. Создайте культуру общения

Не начинайте ежегодный обзор, если у вас нет постоянной обратной связи между менеджерами и их сотрудниками. Начните с создания культуры, в которой лидеры должны встречаться со своими людьми не реже одного раза в месяц, чтобы обсуждать успехи и рост в работе и жизни. После этого внедрите простой ежегодный или двухгодичный процесс обзора, подтверждающий, подтверждающий и поддерживающий производительность и рост. — Дэвид Олсоп

6. Начните с малого

Мы развернули нашу систему оценки эффективности с одним ожиданием: всех сотрудников попросили зафиксировать одну профессиональную и одну личную цель. В конце года мы попросили сотрудников ответить на четыре положительных вопроса, которые дали самооценку их эффективности. Это дало нашим сотрудникам шанс проявить себя. Это также помогло руководителям и сотрудникам вести диалог во время годового обзора. — Дебби Рутт

7. Сделайте это постоянным обсуждением

Ежегодные обзоры сосредоточены на процессе, а не на истинном содержании. Вместо этого держите его больше в текущих обсуждениях в реальном времени, которые сосредоточены на том, что и как, а не на ежегодном процессе. — Эрин Ланчиани

8. Помогите компании принять установку на рост

Запланируйте обучение и проведите беседы о важности обратной связи и критических дискуссий. Изменение ожиданий относительно того, как мы растем как организация, значительно упростит реализацию процесса годовой проверки. Просто давать обратную связь раз в год не выгодно. Нам нужно вести переговоры о развитии в течение всего года. — Кэти Эрвин

9. Обучите свою управленческую команду

Определите процесс, который будет работать в вашей организации, и обучите руководство тому, как эффективно проводить такие проверки. Общайтесь, общайтесь, общайтесь. Это может быть положительным опытом, который приведет к росту для всех, если все сделано правильно; в противном случае это может иметь негативные последствия. — Динеш Шет

10. Делитесь своими ожиданиями с каждым сотрудником

Представляя ежегодные обзоры, не забудьте поделиться с сотрудниками целями, которых вы хотите достичь вместе с ними. Вы хотите чаще отмечать вклад членов команды, помогать им ставить цели для развития карьеры или решать потенциальные проблемы с процессами компании? Открытое общение помогает гарантировать, что процесс обзора является двусторонним разговором, который приносит пользу членам команды и бизнесу. — Лаура Спаун

11. Включите разнообразие, справедливость и инклюзивность

Включите процесс ежегодного обзора в свою стратегию. Сотрудники, особенно из недостаточно представленных сообществ, преуспевают в среде, где прозрачность, справедливость и подотчетность являются основными критериями измерения успеха. Поэтому проведите обучение тому, как ставить и отслеживать значимые цели производительности, и подчеркните, как этот процесс ведет к более справедливой оплате труда и продвижению по службе для всех. — Кассандра Роуз