Как HR качественно улучшить процесс собеседования?

 

Промахи при приеме на работу случаются — в конце концов, все мы занимаемся сложным делом подбора людей на работу. Но тщательное рассмотрение резюме и процесс собеседования могут уменьшить эти промахи и привести к поиску постоянных сотрудников, которые действительно станут гордостью организации. Вот 5 советов, как отточить процесс собеседования.

Напишите правильное описание работы

Один из первых шагов является самым важным: описание работы, которое точно отражает позицию, которую вы хотите заполнить. Без правильного описания вы не найдете кандидата, которого ищете, потому что они даже не будут знать, как они подходят для этой роли.

Но HR также не должен создавать описание в вакууме. Работайте в тандеме с человеком, который управляет ролью (и, возможно, дополнительным членом команды), чтобы определить должностные обязанности, опыт, навыки и требования к должности. Затем оцените диапазон компенсаций для компаний аналогичного размера в вашей отрасли и в вашем регионе. Основываясь на среднем рынке и вашем бюджете, определите диапазон зарплат, который вы ищете, и включите его в описание. Таким образом, соискатели получают информацию, необходимую для принятия обоснованного решения и выбора следующего правильного шага для себя. Скрытие информации о зарплате в объявлении о вакансии может привести к разочарованию соискателей и потере времени на просмотр резюме.

Пока вы пишете описание работы, исключите любые предвзятые формулировки. Есть несколько платформ, которые вы можете использовать, чтобы помочь интерпретировать и исправить бессознательные предубеждения, чтобы создать более сбалансированные описания работы. Составление описания, одинаково подходящего для всех кандидатов, помогает каждому, обладающему такими навыками, представить себя в этой роли. Взамен вы получите более разнообразный и более интересный пул кандидатов.

Подумайте о работе с рекрутером

Если в вашем отделе кадров уже нет человека, занимающегося подбором персонала, подумайте о работе с профессионалом. Без рекрутера вы, по сути, размещаете объявление о работе и ждете, пока кто-нибудь откликнется. Выбор рекрутера продвинет вас вперед в этом процессе, поскольку он может предложить предварительно проверенный пул соискателей, более близких к тому, что вы ищете.

Если вы решите сотрудничать с рекрутером, убедитесь, что вы нашли подходящего кандидата. Точно так же, как вы хотите найти сотрудников, у которых есть хорошие отношения с остальной частью компании, вы также хотите найти рекрутера, который хорошо ладит.

Общайтесь и дайте отличный опыт интервью

Мы хотим, чтобы у всех было отличное интервью. Помните, что это улица с двусторонним движением, и кандидат проводит собеседование с вашей компанией и командой и тратит на это время и силы. Если оставить его с плохим опытом, вряд ли он забудет в ближайшее время — если вообще когда-либо. Сделать процесс собеседования гладким — это правильно, плюс вы никогда не знаете, пересекутся ли ваши пути снова.

Оценивайте навыки

Нет ничего необычного в том, чтобы создать задание или использовать культурный или личностный тест для соискателей. Это один из способов ощутимо измерить их навыки. Тем не менее, тесты любого рода не должны быть конечным пунктом. Иногда правильный человек не будет тестировать так же хорошо, как другой кандидат, и это одна из причин, по которой мы не используем тесты в качестве автоматического шага принятия или отклонения. Это просто еще одна точка данных, которую следует учитывать в сочетании со всем их резюме и портфолио работы.

Эти тесты — всего лишь снимок кандидата. Интерпретация результатов и целостный поиск лучшего кандидата на эту должность — настоящая задача для специалистов по персоналу.

Готовы взять? Не сомневайтесь!

Согласно исследованию LinkedIn, большинству компаний требуется в среднем от 30 до 40 дней, чтобы заполнить вакансию. Предположим, что за любым кандидатом, которого вы хотите нанять, также ухаживают другие компании, поэтому быстрое продвижение процесса в ваших же интересах. Как только вы поймете, что этот человек подходит для этой работы, действуйте. Позвоните своему рекрутеру или свяжитесь с кандидатом и передайте ему устное предложение, а затем письменное в течение 24 часов.

Итог: оценка вашего процесса

Есть 2 основных способа определить, работает ли ваше собеседование и процесс найма: каков темп и остаются ли ваши сотрудники по крайней мере на год или дольше? Правильное количество шагов может выглядеть так:

1. Сужение пула соискателей до двух-трех кандидатов для проведения глубинных собеседований.

2. Каждый кандидат встречается с руководителем команды, который затем решает, кто пройдет в следующий раунд.

3. Как можно скорее кандидаты встречаются с HR и финальным фильтром в вашей компании (т.е. с руководителями отделов, генеральным директором, президентом и т.д.).

4. Запланируйте время (в идеале на следующий день), чтобы ваши команды вместе рассмотрели кандидатов и выбрали наиболее подходящего.

5. Сделайте предложение.

Затем спросите себя: как долго остаются ваши новые сотрудники? Мы говорим, что когда сотруднику исполняется год, вы понимаете, что приняли правильное решение, наняв его и он принял правильное решение присоединиться к вашей команде.

Процесс найма для каждого будет уникальным, но каждый менеджер по найму должен иметь четкое представление о том, кого он ищет на должность, и каждый соискатель должен иметь четкое представление о том, что влечет за собой работа.