Как сделать так, чтобы ваши сотрудники были довольны возвращением в офис

 

Итак, давайте сначала поговорим о более сложном вопросе: что сделает сотрудников счастливыми? Каковы те самые элементы культуры и практики компании, которые повысят моральный дух и снизят текучесть кадров, особенно на этом диком рынке труда?

Делаем сотрудников счастливыми

После проведенного несколько месяцев назад исследования «Состояние HR», в котором была задача понять, как организации справляются со своей работой с персоналом после пандемии, опубликовали результаты, которые показывают, на что сотрудники хорошо реагируют на текущем рынке. Ниже приведены некоторые выводы, которые являются ключом к удовлетворению сотрудников.

Гибкость

После двух лет измененной и часто полностью удаленной работы сотрудники понимают, что можно делать по-другому. И на этом рынке труда они тоже знают, насколько они ценны. Это проявляется как желание (или прямое требование) гибкости, которое можно свести к пяти основным элементам.

• Предлагаем гибкий график и график работы;
• Предлагает гибкие варианты удаленной и гибридной работы;
• Проактивный анализ рыночной заработной платы для обновления целей вознаграждения;
• Адаптация льгот к конкретным ситуациям сотрудников для обеспечения высочайшего качества жизни;
• Учет качества жизни сотрудников при принятии решений о компенсации.

Организации, реализующие эти элементы, видят ощутимые результаты. За последний год они в пять раз чаще сообщали о повышении морального духа сотрудников, в шесть раз чаще сообщали об улучшении возможностей найма и в три раза чаще сообщали о повышении производительности труда.

Конечно, не каждый работодатель сможет предложить все это, но не позволяйте совершенству мешать прогрессу. Возможно, сейчас вы не можете работать по гибкому графику, но вы можете предложить некоторые уникальные или ценные преимущества. Возможно, вы не можете платить больше, чем уже платите, но, проявив немного творчества, вы можете позволить сотрудникам изменить свой график или работать из дома. Это не обязательно должно быть все или ничего, и даже небольшие улучшения могут поднять моральный дух и сделать вас более привлекательным для соискателей.

Внимание к психическому здоровью также оказывается необходимым прямо сейчас. От опасений по поводу физической безопасности до обучения на дому, отпусков и увольнений — за последние несколько лет к их умственной нагрузке добавилось множество «дополнительных услуг». И хотя нам не нужен был опрос, чтобы сказать нам, что сотрудники хотят, чтобы их работодатели заботились о них, данные показали заметную корреляцию между работодателями, которые сосредоточены на психическом здоровье, и теми, кто лучше себя чувствовал во время пандемии.

Забота о психическом здоровье может проявляться в виде гибкости, упомянутой выше. Предложите больше свободного времени, предоставьте программу помощи сотрудникам, покройте расходы на приложения для релаксации, абонементы в тренажерный зал или уход за собаками. Чтобы показать, что ваша организация заботится о вас, не нужно, чтобы каждый менеджер становился теплым, пушистым или обидчивым. Небольшое понимание того, когда сотрудники выгорают, наряду с ощутимыми преимуществами, поддерживающими психическое здоровье, может иметь большое значение.

Обеспечение согласованности и ясности

Как упоминалось выше, последовательность и ясность необходимы для поддержки корпоративной культуры и обеспечения того, чтобы сотрудники чувствовали себя информированными и безопасными в своих ролях. К счастью, для этого есть простой рецепт, который применим почти повсеместно: тщательно создавайте политики, записывайте их и делитесь ими со всеми сотрудниками. Также убедитесь, что менеджеры обучены этим политикам. Звучит достаточно просто, но для достижения наилучших результатов каждый шаг потребует некоторого внимания.

Тщательно создавайте политики

Любой может создать политику за считанные минуты, просто указав, что он хочет. «Сотрудникам не разрешается есть за рабочим столом», например. Но является ли это лучшей политикой для достижения ваших целей? Каковы последствия его применения? Если ваша цель состоит в том, чтобы предотвратить поломку хрупкого оборудования на рабочих местах сотрудников, эта сверхбыстрая политика, безусловно, является эффективным способом сделать это. Но это также тупой инструмент. Результатом может быть то, что сотрудники часто встают, чтобы перекусить в столовой, падение уровня сахара в крови приводит к падению производительности (или еще хуже) и общее недовольство патерналистскими правилами. Требование запечатывания контейнеров для напитков или просьба к сотрудникам избегать рассыпчатых продуктов (хотя, возможно, это звучит глупо) может быть на 95% эффективнее, не вызывая снижения производительности и морального духа. При разработке политик обязательно продумайте последствия и запросите информацию у тех, кто будет обязан их обеспечивать.

Запишите их

Письменную политику гораздо легче применять, особенно если она подписана. Это также с большей вероятностью будет точно передано сотрудникам при записи. Альтернатива — создание политик через устную традицию — может привести к появлению пяти, десяти или пятидесяти вариантов намеченной политики, что скорее похоже на игру в телефонную игру на рабочем месте.

Поделитесь с сотрудниками

Политика в ящике стола никому не нужна, а плохо доведенная до сведения политика иногда еще хуже. Хотя вам может сойти с рук дисциплинарное взыскание сотрудников за нарушение политик, они лишь смутно осознают, что это верный способ разрушить доверие. И смысл политики не в возможности наказывать, а в способности эффективно управлять вашей организацией. Для достижения этой цели сотрудники должны знать о ваших тщательно разработанных и хорошо написанных политиках.

Добавление политик в ваше руководство и получение всеми сотрудниками подписи о добавлении — самый важный шаг, когда речь идет о будущем правоприменении. Но люди учатся по-разному, поэтому устное информирование менеджеров об изменениях в политике может существенно повысить уровень соответствия требованиям. Здесь мы возвращаемся к обучению менеджеров. Они должны чувствовать себя комфортно, объясняя все тонкости новой политики, а также должны быть уполномочены обеспечивать ее соблюдение или звонить другу (HR), если они чувствуют, что застряли.

Наконец (в этом очень кратком руководстве!), не забудьте объяснить, почему вы создаете новую политику. Когда люди понимают, почему что-то происходит, buy-in значительно выше, а buy-in хорош для всех.

В целом исследование было направлено на измерение результатов HR на уровне организации, оценку различных областей HR-функции, изучение стратегий и действий, которые компании применяли до и после пандемии, понимание того, как они построили свою HR-функцию и рабочую силу, и, наконец, оценить постпандемический прогноз для HR.