Три способа, которыми HR-лидеры могут заслужить и сохранить доверие сотрудников

 

В то же время специалистам по персоналу исторически приходилось балансировать между защитой сотрудников и определением приоритетов бизнес-целей. С тех пор стало понятно, что ставить прибыль выше людей контрпродуктивно, и HR-специалисты внедряют инновации, чтобы преодолеть этот разрыв. Степень, в которой HR-специалисты могут эффективно установить доверительные отношения с сотрудниками, оказывает значительное влияние на способность организации привлекать и удерживать таланты и, в конечном счете, на ее общий успех.

Вот три способа, которыми HR может построить и поддерживать доверие сотрудников.

Ведите с сочувствием

Сейчас более чем когда-либо требуется руководство с сочувствием. В прошлом от большинства сотрудников ожидалось, что они будут просто «делать свою работу», однако грань между работой и жизнью стала уже, чем когда-либо прежде. При этом первое, о чем должны помнить руководители HR, — это изменение чувствительности людей в результате пандемии. Поскольку сотрудники продолжают выполнять свою работу как на работе, так и дома, важно учитывать обстоятельства каждого сотрудника индивидуально и, насколько это возможно, применять чуткий подход при определении политик.

Это особенно важно в отношении смягчения сложных ситуаций: каждый сотрудник понимает сложность по-своему. Независимо от того, идет ли речь о психическом здоровье или об управлении производительностью, лидеры все равно должны стараться проявлять высокий уровень эмпатии, особенно в гибридной рабочей среде. Повышение эмпатии среди лидеров приводит к тому, что сотрудники чувствуют себя в безопасности и доверяют своей рабочей среде.

Общайтесь с ясностью

Будь то обновления протокола Covid-19 или новые предложения по льготам для сотрудников, ясность в общении имеет ключевое значение. Изменения часто происходят практически в вакууме, оставляя информационный разрыв между сотрудниками и бизнесом, подрывая тем самым доверие. HR играет важную роль в минимизации этой эрозии, и сотрудники должны иметь возможность полагаться на HR для предоставления любой соответствующей информации.

Рассмотрим сотрудников, которым необходимо переехать в другой штат. Это может иметь ряд последствий, о которых сотрудник не подозревает, что делает эту ясность крайне важной. Например, местонахождение часто отражается в заработной плате, и работодатели нередко откладывают повышение на основе географического привязки.

Более того, одной из ключевых причин текучести кадров является отсутствие возможностей карьерного роста и развития. Руководителям отдела кадров необходимо проанализировать базу своих сотрудников, чтобы убедиться, что существуют четкие пути развития, продвижения по службе и лидерства — независимо от того, когда кто-то присоединился к бизнесу, — и сотрудничать с менеджерами, чтобы четко донести цели и ожидания. Прежде чем сообщать об этих целях, постарайтесь получить полное представление о ситуации и использовать это понимание для общения с позиции агента. Если вы потратите время на то, чтобы понять людей, которыми вы руководите, и задачи, которыми они руководят, это только улучшит способность установить понимание и укрепить доверие.

 

Также важно документировать все сообщения, которые происходят удаленно, и следить за сотрудниками, чтобы обеспечить точное запоминание любых разговоров. Работодателям в штатах с высоким уровнем судебных споров, таких как Калифорния и Нью-Йорк, эти тактические шаги могут помочь избежать ненужной путаницы в трудных разговорах, таких как увольнение. Это позволяет HR всегда быть нейтральной третьей стороной.

Приоритет прозрачности и подотчетности

В предыдущей статье обсуждали, как сотрудники взвешивают ряд факторов, когда решают, какую работу они принимают. Сегодня, когда переговорная сила находится в руках сотрудников, битва за таланты не похожа ни на что, с чем сталкивались работодатели. Сотрудники, особенно миллениалы и поколение Z, требуют высокого уровня прозрачности и подотчетности по ряду вопросов, включая практику найма, политику удаленной работы, прозрачность оплаты и корпоративную культуру.

Тенденции продолжают демонстрировать, что работодатели, которым не хватает прозрачности, рискуют потерять талантливых сотрудников. На самом деле, недавнее исследование Microsoft показало, что почти 50% бизнес-лидеров уже требуют или планируют потребовать от сотрудников вернуться к работе на постоянной основе в следующем году. В том же отчете указано, что в результате 52% работников заявили, что подумывают о переходе на удаленную или гибридную работу с полной занятостью в 2022 году.

Поскольку все больше организаций заинтересованы в решении этих проблем, руководители HR должны всегда выступать за прозрачность и быть готовыми к подотчетности. Без них невозможно установить доверие. Это начинается с того, что сначала выслушивают потребности ваших сотрудников, а затем активно работают, чтобы стать агентом изменений. Это может включать такие инициативы, как распространение опросов сотрудников, инвестирование в анализ компенсаций, внедрение преднамеренных и измеримых методов DE&I и разработка новых предложений по льготам. Оттуда используйте доступные данные и идеи, чтобы принимать обоснованные решения, которые способствуют благополучию и расширению опыта сотрудников.

 

Мари Кемп — старший вице-президент отдела кадров, имеет 20-летний опыт работы в области управления персоналом в технологической отрасли, в том числе в Google и Nokia.