Выйдите за рамки HR, чтобы найти разнообразные таланты

 

Ищите и делитесь талантами.

Я была на конференции женского лидерства, когда услышала невероятную историю. Участница дискуссии рассказала, как ей удалось внести радикальные изменения, чтобы внести гендерное и этническое разнообразие на ее работу в транспортной отрасли, где доминируют мужчины.

Она рассказала о том, что ее коллеги постоянно повторяют, что на руководящие должности нет женщин-инженеров и архитекторов. Разочарованная, она начала собирать имена женщин, которых она знала и с которыми встречалась на отраслевых мероприятиях, а затем составила и передала список женщин-профессионалов своим коллегам на одной из их встреч. Ее усилия окупились.

Стремитесь восстановить рабочие места.

Иногда решение уже находится внутри бизнеса. В одном случае старший руководитель пригласил одного из подотчетных ему руководителей, чтобы тот помог ему понять, почему после того, как компания так давно объявила об этом своей целью, в его команде все еще не было расового разнообразия. Аргумент, который он привел, заключался в том, что команде требовались кандидаты с несколькими труднодоступными специализациями. Они увидели, что разделение команды на две части, каждая из которых будет заниматься только одной областью специализации, уменьшит входной барьер и даст гораздо большему количеству людей возможность получить право на участие. Наем для разнообразия стал возможен благодаря структурным решениям. Вот еще несколько примеров:

• В фармацевтической компании несколько рабочих мест были переосмыслены, чтобы дать людям, имеющим опыт работы только за границей, возможность продвижения по службе.

• В некоммерческой организации обзор должностных инструкций выявил ненужные критерии, которые затем были удалены. Они углубились в упрощение процесса онлайн-заявки, когда заметили, что процент отказов высок.

Развивайте неостровную сеть.

Обычно сотрудников просят дать рекомендации для заполнения открытых вакансий. Оказывается, это не всегда полезно для найма из-за разнообразия, потому что мы регулярно знаем людей, похожих на нас. Этот замкнутый цикл полезен только в том случае, если вы принадлежите к маргинализованной группе, например, к расовой женщине в транспортной отрасли, которая нашла множество квалифицированных женщин, чтобы представить их своим коллегам-мужчинам.

Чтобы найти выход из замкнутого цикла, вам понадобится стратегическая сеть: люди, не входящие в вашу операционную сеть связей, которые могут продвигать бизнес-цели, определяя новые тенденции. Они отличаются от вас, и может случиться так, что они являются подходящими кандидатами или они знают людей, которые таковыми являются.

Подключение к неизолированной стратегической сети может способствовать успеху лидера и бизнеса. Один мой знакомый лидер усердно поддерживает связь с людьми, с которыми он работал на предыдущих местах работы, при каждом повышении на новую должность и при каждом переходе к новому работодателю, часто в разных отраслях. Это замечательно, и я сказал ему об этом. Я видел, как он провернул почти невозможный поиск талантов за 24 часа, выдвинув подходящего кандидата. Использование его незамкнутой стратегической сети способствует его успеху и успеху его бизнеса.

Предпринимателя из некоммерческого совета, обслуживающего людей с ограниченными возможностями, спросили, может ли он устроить в свою компанию нейроразнообразного человека. Стремясь заставить его работать, он нанял консультанта, которого пригласили на собеседование с кандидатом и определение роли, соответствующей его сильным сторонам. Это была история успеха. В настоящее время они пересматривают факторы успеха, чтобы применить полученные знания к другим новым сотрудникам, например к нейроразнообразным, тем, кто намного старше или моложе, и тем, кто не имеет высшего или высшего образования.

Продвигайте юные таланты.

Слишком часто разнообразные таланты в основном находятся на младших уровнях организации. Противоядием является повышение квалификации или переподготовка этих сотрудников, чтобы они могли перейти на работу с перспективой карьерного роста; это может помочь другим остаться в организации, потому что они видят, что их коллеги продвигаются по службе. Некоторые лидеры делятся своими целями со своими непосредственными подчиненными, чтобы планы каждого были связаны с более крупными целями компании, и каждый человек понимал свою роль в их достижении.

Объединение младших сотрудников с вице-президентом и выше, которые могут их наставлять, может помочь им понять, что у них есть будущее в компании. Иногда нужный талант уже есть в компании. Предоставление младшим разносторонним талантам доступа к лидерам, наставникам и возможностям может максимизировать их потенциал и иметь большое значение в привлечении новых талантов.

Делитесь историями о препятствиях.

Генеральный директор поделился, что она стала жертвой предвзятости в отношении своей карьеры. Люди, с которыми она работала в начале своей карьеры, пришли к выводу, что расторжение ее брака было вызвано ее долгими рабочими часами — сексистская точка зрения и необоснованная. Мне сказала чернокожая женщина из компании, что это ее воодушевило; знание того, что ее генеральный директор столкнулся с предубеждением, помогло ей чувствовать себя менее одинокой.

Предыдущие поколения хранили молчание о предвзятости, с которой они сталкивались на работе, часто по очень веским причинам. Но молодое поколение охотнее рассказывает истории, которые могут вдохновить других.

Слишком часто поиск разнообразных талантов отводится функции отдела кадров. Это считается работой других людей, хотя для ее правильного выполнения требуется участие гораздо большего числа людей. Наиболее полезное понимание разнообразия в широком смысле включает в себя сотрудников, которые отражают широкий спектр знаний, мыслей, опыта и навыков. Требуется немного творческого подхода к решению проблем, чтобы открыть больше возможностей для работы и представить несколько точек зрения.

 

Шейла Голдграб — сертифицированный мастер-тренер. Возглавляет группы Women Leaders Habit Lab в организациях.