Организационная структура и управление: Organizational Structure, Matrix Structure, Span of Control, Governance Model
применение принципов Agile (гибкости, итеративности) к управлению персоналом.
Читать подробнее →Команда специалистов, разрабатывающая лучшие практики, стандарты и инструменты в определённой области.
Тип организационной структуры с малым количеством уровней иерархии (обычно 2–3) и широкой нормой управляемости.
Классический тип организационной структуры, при котором сотрудники группируются по функциям.
Тип организационной структуры, при котором сотрудник имеет двойное подчинение: функциональному и проектному руководителю.
фреймворк для постановки амбициозных целей и измеримых ключевых результатов.
Читать подробнее →Описание того, как HR-функция организована для достижения своих целей: структура, процессы, технологии, метрики.
Способность компании достигать своих целей и результатов, включая эффективность процессов, структуры, культуры и управления.
Формальная система распределения ролей, ответственности, полномочий и каналов коммуникации в компании.
Модель организации поддержки бизнеса, при которой стандартные операции выносятся в единый центр обслуживания.
Метод диагностики организационной структуры, оценивающий норму управляемости и количество уровней иерархии.
структурированная система описания и классификации должностей.
Читать подробнее →То, что компания умеет делать, чтобы создавать ценность для клиентов и достигать целей.
формат работы, сочетающий присутствие в офисе и удаленную работу.
Читать подробнее →комплексная проверка HR-процессов и документации на соответствие требованиям.
Читать подробнее →Процесс визуализации бизнес-способностей компании и их связи со стратегией, процессами, людьми и технологиями.
формат организации работы, при котором сотрудники работают вне офиса.
Читать подробнее →Система распределения полномочий, отчётности и контроля в организации.
количество сотрудников, напрямую подчиненных одному руководителю.
Процесс снижения затрат на персонал без потери производительности и качества.
Способность компании быстро адаптироваться к изменениям рынка, технологий и потребительских предпочтений.
процесс создания и оптимизации организационной структуры и управления.
Читать подробнее →процесс выявления и развития сотрудников для ключевых позиций.
Читать подробнее →Чёткое распределение полномочий: кто принимает какие решения в компании.
Процесс прогнозирования потребностей в персонале на 3–5 лет вперёд с учётом бизнес-стратегии.
Читать подробнее →количество продукции или услуг, произведенных сотрудником за единицу времени.
Читать подробнее →Регулярный цикл управленческих встреч, отчётов и решений в компании.
Степень соответствия HR-стратегии и инициатив бизнес-целям компании.
время от возникновения вопроса до принятия решения.
Читать подробнее →Способность HR-функции напрямую влиять на бизнес-результаты: выручку, прибыль, долю рынка, инновации.
Долгосрочный план привлечения, развития, мотивации и удержания сотрудников для достижения бизнес-целей.
Долгосрочный план инвестиций в людей как в ключевой актив компании.
структурированный подход к переходу организации в желаемое будущее состояние.
Читать подробнее →непрерывный процесс постановки целей, оценки и развития сотрудников.
Читать подробнее →Количество иерархических ступеней от рядового сотрудника до генерального директора.
степень понимания сотрудником своих обязанностей и ожидаемых результатов.
Читать подробнее →способность руководителя достигать целей и развивать команду.
Соотношение результатов работы к затраченным ресурсам (времени, деньгам).
