Управление талантами и развитием: Talent Management, Talent Review, Succession Planning, HiPo, IDP, Leadership Development
Платформа, где сотрудники находят внутри компании временные проекты и задачи помимо основной работы.
Цифровая платформа, где сотрудники видят открытые проекты и позиции внутри компании.
Острая конкуренция между компаниями за привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов.
Временные сотрудники, нанимаемые под конкретный проект или на определённый срок.
Процесс, при котором цели сотрудников, команд и отделов согласованы с целями компании.
Способность компании быстро перестраивать численность, состав и распределение сотрудников под меняющиеся задачи.
Способность компании быстро перераспределять сотрудников между проектами и ролями.
Визуальная декомпозиция ключевого показателя эффективности на составляющие его драйверы и факторы.
Ситуация на рынке труда, когда спрос на специалистов превышает предложение.
Принцип, при котором лучшие сотрудники получают значительно большее вознаграждение, признание и возможности развития.
Композитный показатель, отражающий эффективность работы сотрудника или команды на основе нескольких измерений.
Читать подробнее →Композитный показатель, оценивающий эффективность руководителя на основе результатов команды, вовлечённости, текучести и развития.
Документ, фиксирующий цели развития сотрудника, шаги для их достижения, ресурсы и сроки.
Процесс согласования оценок сотрудников между разными руководителями для обеспечения справедливости.
Процесс последовательной декомпозиции бизнес-целей компании на цели отделов, команд и индивидуальные цели.
Модель развития руководителей, описывающая переходы между уровнями лидерства и необходимые изменения в навыках.
Должности, которые оказывают непропорционально большое влияние на бизнес-результаты компании.
Группа сотрудников, которые занимают или могут занять критические для бизнеса позиции.
Корпоративная культура, нацеленная на достижение амбициозных результатов с высокими стандартами и требовательностью.
Матрица оценки сотрудников по двум осям: результативность и потенциал. Инструмент Talent Management.
Читать подробнее →Подход к подбору, при котором решение о найме принимается на основе навыков кандидата, а не диплома или возраста.
Регулярный процесс оценки ключевых сотрудников, их результативности, потенциала и готовности к следующим ролям.
Показатель, оценивающий, какую прибыль приносят инвестиции в развитие, удержание и привлечение сотрудников.
Концепция обратной связи, сфокусированная на будущем: «в следующий раз попробуй сделать Z», а не на анализе прошлых ошибок.
Оргструктура — это формализованная система взаимосвязей между подразделениями, должностями и сотрудниками, определяющая порядок подчинения, распределение полномочий и ответственности, а также каналы передачи информации.
Читать подробнее →Процесс измерения уровня развития профессиональных и поведенческих компетенций сотрудника.
Формальный процесс оценки работы сотрудника за определённый период с анализом KPI и постановкой целей.
Формальный план улучшения эффективности для сотрудников, чьи результаты ниже ожидаемых.
Система, собирающая и анализирующая данные о рынке труда, навыках, конкурентах, зарплатах для стратегических решений.
Концентрация высококвалифицированных сотрудников в компании.
Наблюдаемые примеры поведения, которые демонстрируют наличие или отсутствие определённой компетенции.
Процесс определения конкретных, измеримых и достижимых целей для сотрудника или команды.
Интенсивная программа для сотрудников с высоким потенциалом, направленная на подготовку к руководящим ролям.
Набор характеристик, необходимых для успешной работы на конкретной позиции: знания, навыки, компетенции, опыт, качества.
Системный процесс выявления, обучения и поддержки сотрудников с лидерским потенциалом.
Все люди, которые работают на компанию, но не являются штатными сотрудниками (подрядчики, фрилансеры, временный персонал).
Короткие регулярные встречи руководителя с подчинённым для обсуждения прогресса, сложностей и карьерных ожиданий.
Разделение сотрудников на группы для дифференцированного управления.
Показатель готовности компании заменять ключевых сотрудников внутренними кандидатами.
Читать подробнее →Выбор между наймом готовых специалистов с рынка (buy) и развитием собственных сотрудников (build).
Долгосрочный план компании по привлечению, развитию и удержанию ключевых сотрудников.
Соотношение разных категорий сотрудников: постоянные/временные, full-time/part-time, офис/удалёнка.
Читать подробнее →Подход, при котором компания управляет и штатными, и временными сотрудниками в единой системе.
Процесс выявления, оценки и снижения рисков, связанных с человеческим капиталом.
Система процессов по привлечению, развитию, удержанию и использованию высококвалифицированных сотрудников.
Концепция, расширяющая HCM, фокусируется на создании лучшего опыта для человека, а не на управлении ресурсом.
Сотрудники, которые демонстрируют лидерский потенциал, но ещё не занимают руководящие позиции.
Структурированный подход к принятию решений, определяющий роли и процессы для избежания хаоса и затягивания.
Системный подход к обеспечению компании нужными людьми в нужное время (прогнозирование, sourcing, найм, развитие).
