Полный справочник терминов по управлению персоналом, HR-аналитике, рекрутингу, развитию и компенсациям.
Система для автоматизации рекрутинга: вакансии, отклики, скрининг, воронка найма.
Статистическая модель, предсказывающая вероятность увольнения сотрудников на основе различных факторов.
Команда специалистов, разрабатывающая лучшие практики, стандарты и инструменты в определённой области.
Степень, в которой сотрудники и организация в целом готовы к восприятию, принятию и реализации изменений.
Подробнее →Высший руководитель HR-функции, член исполнительного комитета, отвечает за стратегическое развитие человеческого капитала.
Статистический метод, измеряющий силу и направление связи между двумя переменными.
Система политик, стандартов и процессов, обеспечивающих качество, безопасность, доступность и целостность данных.
Подробнее →Степень, в которой данные соответствуют требованиям к точности, полноте, своевременности и непротиворечивости.
Первый уровень анализа данных, отвечающий на вопрос «Что произошло?».
Второй уровень анализа данных, отвечающий на вопрос «Почему это произошло?».
Метод статистического анализа, выявляющий факторы, которые оказывают наибольшее влияние на ключевой показатель.
Встреча с увольняющимся сотрудником для выяснения причин ухода.
Тип организационной структуры с малым количеством уровней иерархии (обычно 2–3) и широкой нормой управляемости.
Классический тип организационной структуры, при котором сотрудники группируются по функциям.
Широкая система управления человеческим капиталом, охватывающая стратегические HR-процессы.
Специалист, связывающий HR-функцию с бизнес-целями компании, работает на стратегическом уровне.
Специалист широкого профиля, закрывающий операционные HR-задачи: кадровый учёт, подбор, адаптацию, обучение.
Подробнее →Специалист начального уровня, обеспечивающий работу HR-отдела.
Специалист по HR-аналитике, собирает и интерпретирует данные о персонале для принятия решений.
data-driven подход к управлению персоналом, использующий данные для принятия решений.
Помощник HR-менеджера, выполняющий административные задачи.
Совокупность действий компании по формированию привлекательного образа работодателя для кандидатов и сотрудников.
Подробнее →Руководитель HR-функции, отвечающий за HR-стратегию и управление HR-командой.
визуальный инструмент для отслеживания ключевых HR-метрик в реальном времени.
Подробнее →Специалист, координирующий HR-процессы: встречи, обратную связь, онбординг.
Специалист по управлению кадровыми процессами: подбор, адаптация, обучение, удержание.
Направление HR, отвечающее за операционную эффективность: кадровое делопроизводство, payroll, HR-администрирование.
Внутренние нормативные документы компании, регулирующие отношения с сотрудниками.
Подробнее →Сотрудник HR-отдела, отвечающий за конкретную область HR: подбор, обучение, кадровый учёт или компенсации.
Подробнее →долгосрочный план развития человеческого капитала, направленный на достижение бизнес-целей.
набор программных решений для автоматизации управления персоналом.
Подробнее →Программа на основе ИИ, отвечающая на частые вопросы сотрудников и кандидатов.
Программное обеспечение для автоматизации кадрового учёта и управления данными о сотрудниках.
HRM (Human Resource Management) — это система управления персоналом, которая автоматизирует кадровый учёт, расчёт зарплаты, адаптацию, обучение, оценку эффективности и развитие сотрудников. HRM-система работает со всем циклом сотрудника: от найма до увольнения.
Премия, привязанная к выполнению ключевых показателей эффективности (KPI).
Платформа для создания, доставки и отслеживания учебных курсов.
Платформа для персонализированного обучения с рекомендациями контента на основе роли и интересов.
Тип организационной структуры, при котором сотрудник имеет двойное подчинение: функциональному и проектному руководителю.
фреймворк для постановки амбициозных целей и измеримых ключевых результатов.
Подробнее →Описание того, как HR-функция организована для достижения своих целей: структура, процессы, технологии, метрики.
Способность компании достигать своих целей и результатов, включая эффективность процессов, структуры, культуры и управления.
Формальная система распределения ролей, ответственности, полномочий и каналов коммуникации в компании.
Подход к управлению персоналом, фокусирующийся на опыте сотрудника и автоматизации HR-процессов.
Третий уровень анализа данных, отвечающий на вопрос «Что произойдёт?».
Статистический метод, моделирующий зависимость одной переменной от одной или нескольких независимых переменных.
экономическая отдача от инвестиций в обучение и развитие.
Подробнее →Технология, при которой программные роботы имитируют действия человека в разных системах.
Модель организации поддержки бизнеса, при которой стандартные операции выносятся в единый центр обслуживания.
Концепция, при которой все данные о сотрудниках хранятся в одной системе, признанной авторитетной.
Подход к постановке целей по критериям: конкретная, измеримая, достижимая, релевантная, ограниченная по времени.
Встреча с сотрудником для выявления факторов, которые удерживают его в компании.
Процесс предсказания будущих потребностей компании в количестве сотрудников, их навыках и распределении.
Подробнее →использование программных решений для выполнения рутинных HR-задач.
Подробнее →Настройка цепочек действий, которые выполняются автоматически без участия человека.
Сотрудники из разных подразделений, которые поддерживают изменения, доносят информацию до коллег и помогают преодолевать сопротивление.
процесс вхождения нового сотрудника в должность и коллектив.
Подробнее →Процесс внедрения ценностного предложения работодателя во все точки касания с кандидатами и сотрудниками.
Подробнее →Готовность сотрудников позитивно высказываться о компании как о работодателе: рекомендовать, писать отзывы, делиться контентом.
Подробнее →использование AI для анализа эмоционального состояния сотрудников по текстам.
Подробнее →Процесс выявления разрыва между текущими и требуемыми навыками сотрудников.
выявление расхождения между текущими и необходимыми навыками.
Подробнее →Метод диагностики организационной структуры, оценивающий норму управляемости и количество уровней иерархии.
использование данных о сотрудниках для эффективных HR-решений.
Подробнее →использование данных о рынке труда для стратегических решений в рекрутинге.
Подробнее →структурированная система описания и классификации должностей.
Подробнее →комплексный метод оценки кандидатов через упражнения, кейсы и ролевые игры.
Подробнее →назначение "приятеля" для неформальной поддержки нового сотрудника.
Подробнее →Степень, в которой объём работы сотрудника соответствует его ресурсам (времени, энергии, навыкам).
соотношение времени на работу и на личную жизнь сотрудника.
Подробнее →сравнение уровня оплаты труда в компании с рыночными данными.
Подробнее →То, что компания умеет делать, чтобы создавать ценность для клиентов и достигать целей.
Период временной нетрудоспособности сотрудника из-за болезни или травмы, оплачиваемый работодателем и ФСС.
Разовая выплата ключевому сотруднику, которую он получает при условии, что остаётся в компании до определённой даты.
Репутация лидера, основанная на его поведении, ценностях и результатах, и то, как его воспринимают окружающие.
Техника поиска кандидатов с использованием логических операторов AND, OR, NOT для точного отбора.
Подробнее →Свободное рабочее место в компании.
Собеседование, которое проводится через видеосвязь (Zoom, Skype, Яндекс Телемост).
Подробнее →процент сотрудников, применяющих полученные знания на практике.
Подробнее →желание работать ради внешних вознаграждений: зарплаты, премий, статуса.
Подробнее →способность компании удерживать сотрудников за счет внутренних перемещений и развития.
Подробнее →система обмена информацией внутри компании.
Подробнее →Платформа, где сотрудники находят внутри компании временные проекты и задачи помимо основной работы.
Цифровая платформа, где сотрудники видят открытые проекты и позиции внутри компании.
доля вакансий, закрытых внутренними кандидатами. Показывает развитость карьерных треков.
желание работать ради процесса и самореализации, а не ради вознаграждения.
Подробнее →активность участия сотрудников в обучающих программах.
Подробнее →Степень эмоциональной привязанности сотрудника к работе и компании.
Острая конкуренция между компаниями за привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов.
Модель движения кандидата от первого контакта до выхода на работу.
модель, описывающая путь кандидата от первого контакта до найма.
Временные сотрудники, нанимаемые под конкретный проект или на определённый срок.
время от отклика кандидата до проведения первого интервью.
Подробнее →время от отклика кандидата до первого контакта рекрутера.
Подробнее →среднее время прохождения курса от начала до конца.
Подробнее →Время от открытия вакансии до выхода сотрудника. Отражает эффективность всего процесса подбора.
Время от первого контакта до принятия оффера. Ключевая метрика скорости рекрутинга.
время от получения отклика кандидата до первого контакта рекрутера.
Подробнее →Процесс расчёта и перечисления денег сотрудникам за отработанный период.
Подробнее →Процесс, при котором цели сотрудников, команд и отделов согласованы с целями компании.
выручка на одного сотрудника. Показывает эффективность использования персонала.
разница в оплате труда между мужчинами и женщинами на сопоставимых позициях.
разница в средней заработной плате между мужчинами и женщинами.
Личностные качества и коммуникативные способности, помогающие эффективно взаимодействовать с людьми.
Режим работы, при котором сотрудник сам выбирает время начала и окончания рабочего дня.
система, позволяющая сотрудникам выбирать льготы из предложенного набора.
Способность руководителя быстро переключаться между стилями управления и адаптироваться к неожиданным изменениям.
Способность компании быстро перестраивать численность, состав и распределение сотрудников под меняющиеся задачи.
Способность компании быстро перераспределять сотрудников между проектами и ролями.
формат работы, сочетающий присутствие в офисе и удаленную работу.
Подробнее →Механизмы и каналы для высказывания сотрудниками своего мнения и идей.
системный сбор и анализ обратной связи от сотрудников.
Подробнее →Расписание, определяющее время начала и окончания работы, перерывы, выходные дни.
Подробнее →система классификации должностей по уровню сложности, ответственности и влияния.
Сумма до вычета НДФЛ (указывается в трудовом договоре и штатном расписании).
Дата, когда новый сотрудник официально приступает к работе.
Подробнее →Отпуск по беременности и родам, а также отпуск по уходу за ребёнком.
Подробнее →Сотрудник, ведущий кадровое делопроизводство: регистрация, подшивка, подготовка писем.
Визуальная декомпозиция ключевого показателя эффективности на составляющие его драйверы и факторы.
Ситуация на рынке труда, когда спрос на специалистов превышает предложение.
Подход, при котором HR-процессы проектируются с точки зрения сотрудника, а не удобства HR.
Мера наказания сотрудника за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
Принцип, при котором лучшие сотрудники получают значительно большее вознаграждение, признание и возможности развития.
увольнения по инициативе сотрудника. Ключевой индикатор удовлетворенности работой.
корпоративная программа медицинского страхования сотрудников.
Подробнее →оценка того, насколько сотрудники доверяют своему руководителю.
Программы вознаграждения, которые выплачиваются через длительный период (2–5 лет) и привязаны к долгосрочным целям.
Форма оплаты труда, при которой сотрудник получает долю в компании (акции, опционы, фантомные акции).
Официальный документ, описывающий обязанности, требования, ответственность и условия работы на должности.
Подробнее →Штатная единица в компании, определяющая круг обязанностей, прав и ответственности сотрудника.
Подробнее →процент выручки, который компания инвестирует в HR-функцию.
процент сотрудников, которые остались в компании за определенный период.
Процент кандидатов, принявших предложение о работе. Показывает привлекательность компании.
степень адаптации физического и цифрового рабочего пространства для сотрудников с разными потребностями.
Увольнения по естественным причинам (пенсия, переезд, декрет, смена профессии).
Профессиональные знания и умения, которые можно измерить, продемонстрировать и обучить им.
модель изменения вовлеченности сотрудника с течением времени.
Подробнее →последовательность этапов, которые проходит сотрудник в компании.
Подробнее →Позиция, на которую найден сотрудник (кандидат подписал договор и вышел на работу).
Процесс найма сотрудника на открытую позицию, от утверждения заявки до выхода кандидата на работу.
Процесс сокращения разницы между текущими навыками сотрудников и требуемыми.
Денежное вознаграждение, которое сотрудник получает за свой труд.
сколько компания тратит на HR-функцию в расчете на одного сотрудника.
Внутренний документ, который инициирует процесс найма, содержит информацию о должности, требованиях и бюджете.
композитный показатель эмоционального и профессионального выгорания.
комплексный показатель способности компании выживать и процветать.
Подробнее →оценка психологической безопасности и возможности быть собой на рабочем месте.
Метрика лояльности кандидатов, показывающая, насколько они готовы рекомендовать компанию как работодателя.
Подробнее →индекс готовности сотрудников рекомендовать компанию как место работы.
Композитный показатель, отражающий эффективность работы сотрудника или команды на основе нескольких измерений.
Подробнее →оценка условий труда и психологического климата в компании.
Подробнее →Метрика, измеряющая интенсивность и качество взаимодействия между сотрудниками или командами.
доля сотрудников, работающих в компании более одного года.
Комплексный показатель удовлетворённости сотрудников работой, коллективом, условиями и атмосферой.
оценка того, насколько легко сотрудникам выполнять свою работу.
Композитный показатель, оценивающий эффективность руководителя на основе результатов команды, вовлечённости, текучести и развития.
комплексный показатель достижения целей обучения.
Обязательное повышение зарплаты в связи с ростом потребительских цен.
Подробнее →Документ, фиксирующий цели развития сотрудника, шаги для их достижения, ресурсы и сроки.
стиль управления, при котором руководитель создает среду, где каждый сотрудник чувствует себя ценным.
Специалист, контролирующий правильность кадрового документооборота.
Подробнее →Способ обмена данными между разными системами через программные интерфейсы (API).
Использование технологий искусственного интеллекта и машинного обучения для автоматизации и улучшения HR-процессов.
Выполнение задач, закреплённых за должностью в должностной инструкции или трудовом договоре.
Подробнее →Физическое лицо, работающее по договору гражданско-правового характера (ГПХ), а не по трудовому договору.
Подробнее →процент сотрудников, использующих доступные льготы. Показывает востребованность соцпакета.
Период времени, в течение которого работодатель оценивает соответствие нового сотрудника поручаемой работе.
Сотрудник HR-отдела, отвечающий за кадровое делопроизводство.
Подробнее →комплексная проверка HR-процессов и документации на соответствие требованиям.
Подробнее →База потенциальных кандидатов, подготовленных для будущих вакансий.
Процесс согласования оценок сотрудников между разными руководителями для обеспечения справедливости.
Соискатель, который рассматривает возможность работы в компании.
визуализация опыта сотрудника на всех этапах его пути в компании.
Подробнее →Процесс визуализации навыков сотрудников и их распределения по компании.
Процесс визуализации бизнес-способностей компании и их связи со стратегией, процессами, людьми и технологиями.
стратегический анализ рынка для выявления и привлечения ключевых специалистов.
Подробнее →процесс планирования и визуализации путей развития сотрудника.
Подробнее →Процесс последовательной декомпозиции бизнес-целей компании на цели отделов, команд и индивидуальные цели.
оценка того, насколько кандидаты из канала соответствуют требованиям.
оценка полезности, актуальности и усвояемости учебных материалов.
Композитный индекс успешности новых сотрудников. Учитывает прохождение ИС, оценку руководителя и KPI.
Уровень подготовки, знаний и навыков, необходимых для выполнения работы по определённой должности.
метод оценки, при котором кандидат решает реальную бизнес-задачу.
Подробнее →Гибкие навыки (коммуникация, лидерство, адаптивность), которые становятся критическими в эпоху ИИ.
Критические точки в жизненном цикле сотрудника, которые сильнее всего влияют на его восприятие компании и лояльность.
Документ, в котором компания формулирует свои ценности, нормы и принципы поведения.
Свод правил поведения сотрудников, основанный на ценностях компании.
Поездка сотрудника по распоряжению работодателя для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
уровень вовлечённости команды в целом, а не отдельных сотрудников.
Подробнее →полный набор вознаграждений, включая зарплату, бонусы и льготы.
Подробнее →Модель развития руководителей, описывающая переходы между уровнями лидерства и необходимые изменения в навыках.
доля кандидатов, дошедших до этапа интервью от общего числа откликов.
доля кандидатов, вышедших на работу после получения оффера.
Conversion Rate (конверсия) в рекрутинге — это показатель, отражающий долю кандидатов, которые успешно переходят с одного этапа воронки подбора на следующий (например, из откликов в собеседования, из собеседований в офферы) или доходят до финального найма. Метрика помогает выявлять «узкие места» в процессе подбора и оценивать эффективность рекрутеров и каналов привлечения.
показатель соответствия зарплат компании рыночному уровню.
Борьба между компаниями за привлечение и удержание квалифицированных специалистов.
Подробнее →Встречное предложение от текущего работодателя, когда сотрудник сообщает об уходе (повышение зарплаты, новая должность).
Индивидуальная работа с топ-менеджерами для развития лидерских качеств, принятия стратегических решений и управления изменениями.
процент сотрудников, оставшихся в компании за период. Обратный показатель текучести.
Выплаты за результаты в коротком периоде (месяц, квартал, год), мотивирующие на достижение операционных целей.
график, показывающий долю сотрудников, остающихся в компании с течением времени.
Подробнее →увольнение ключевых сотрудников, которых сложно или дорого заменить.
Подробнее →Должности, которые оказывают непропорционально большое влияние на бизнес-результаты компании.
Группа сотрудников, которые занимают или могут занять критические для бизнеса позиции.
Корпоративная культура, нацеленная на достижение амбициозных результатов с высокими стандартами и требовательностью.
Корпоративная культура, где сотрудникам доверяют по умолчанию, а не контролируют каждый шаг.
Среда, в которой регулярный обмен конструктивной обратной связью является нормой.
среда, в которой непрерывное развитие является нормой.
Подробнее →степень совпадения ценностей сотрудника с корпоративной культурой.
Подробнее →КЭДО — это кадровый электронный документооборот. Система позволяет оформлять приёмы, переводы, увольнения, отпуска и другие кадровые события в электронном виде с юридической значимостью.
Руководитель, непосредственно управляющий сотрудниками на операционном уровне.
Папка (в бумажном или электронном виде) с кадровыми документами сотрудника: заявления, договоры, приказы, карточки.
Подробнее →Закрытие большого количества однотипных вакансий за короткий срок.
Матрица оценки сотрудников по двум осям: результативность и потенциал. Инструмент Talent Management.
Подробнее →Специалист по управлению брендом работодателя, отвечает за восприятие компании на рынке труда.
Подробнее →Специалист по разработке и управлению системой вознаграждения: зарплаты, бонусы, льготы.
Руководитель подразделения, отвечающий за открытие вакансии и принятие решения о найме.
Подробнее →Специалист по обучению и развитию сотрудников, отвечает за разработку и реализацию программ обучения.
Специалист по кадровому учёту и документообороту.
Подробнее →Специалист по управлению разнообразием и инклюзивностью, отвечает за создание инклюзивной среды.
Специалист по развитию сотрудников: HiPo, карьерные треки, удержание, преемственность.
Подробнее →описание знаний, навыков и поведения для успешной работы.
Подробнее →формат организации работы, при котором сотрудники работают вне офиса.
Подробнее →Система распределения полномочий, отчётности и контроля в организации.
Компетенции, которые станут критически важными в ближайшие 3–5 лет.
Подход к подбору, при котором решение о найме принимается на основе навыков кандидата, а не диплома или возраста.
Обязательные платежи, которые работодатель уплачивает с фонда оплаты труда (НДФЛ и страховые взносы).
Подробнее →долгосрочные отношения для профессионального развития с помощью опытного сотрудника.
Подробнее →Увольнения ценных сотрудников, которых компания хотела бы сохранить.
Практика, при которой сотрудники могут давать и получать обратную связь в любой момент, а не раз в год.
Подход к оценке сотрудников с регулярной обратной связью и обсуждением прогресса, а не раз в год.
Человек, который недавно устроился в компанию (обычно на испытательном сроке).
количество сотрудников, напрямую подчиненных одному руководителю.
Регулярный процесс оценки ключевых сотрудников, их результативности, потенциала и готовности к следующим ролям.
комплексная модель мотивации, включающая зарплату, бенефиты, развитие и признание.
Подробнее →Сумма всех денежных выплат сотруднику, включая базовую зарплату, премии, бонусы и комиссионные.
Фиксированная часть зарплаты, которая не зависит от результатов работы.
Показатель, оценивающий, какую прибыль приносят инвестиции в развитие, удержание и привлечение сотрудников.
коэффициент возврата инвестиций в обучение. Показывает прибыль от вложений в развитие.
процесс адаптации нового сотрудника в компании.
Модель, описывающая иерархию и связи между навыками для рекомендаций.
Концепция обратной связи, сфокусированная на будущем: «в следующий раз попробуй сделать Z», а не на анализе прошлых ошибок.
Повышенная оплата часов, отработанных сверх нормы (первые 2 часа — в полуторном размере, последующие — в двойном).
Подробнее →Философия и система вознаграждения, при которой размер выплат зависит от достигнутых результатов.
Приход на работу позже установленного времени начала рабочего дня.
Инструмент измерения уровня вовлеченности, удовлетворенности и лояльности сотрудников.
Процесс снижения затрат на персонал без потери производительности и качества.
Право сотрудника купить акции компании по фиксированной цене в течение определённого периода.
Совокупность впечатлений соискателя на всех этапах взаимодействия с компанией.
Совокупность всех взаимодействий сотрудника с обучающим контентом, платформами, коллегами и наставниками в процессе развития.
Совокупность знаний, навыков и умений, приобретённых на предыдущих местах работы.
Качество физического и цифрового пространства, в котором работают сотрудники.
Совокупность всех взаимодействий сотрудника с компанией на протяжении жизненного цикла.
Способность компании быстро адаптироваться к изменениям рынка, технологий и потребительских предпочтений.
Система разделяемых ценностей, убеждений и норм поведения в компании.
Оргструктура — это формализованная система взаимосвязей между подразделениями, должностями и сотрудниками, определяющая порядок подчинения, распределение полномочий и ответственности, а также каналы передачи информации.
Подробнее →системный процесс повышения эффективности организации через развитие культуры, структуры и людей.
Подробнее →процесс создания и оптимизации организационной структуры и управления.
Подробнее →Модель управления, где ключевой единицей учёта являются навыки сотрудников, а не должности.
Дополнительный выходной день, предоставляемый сотруднику за работу в выходной или праздничный день.
Подробнее →Процент кандидатов, которые прекратили участие в процессе отбора на определённом этапе.
Подробнее →Коммуникация, в которой компания сообщает соискателю, что он не прошёл отбор.
Подробнее →Действие кандидата, когда он отправляет резюме и сопроводительное письмо в ответ на вакансию.
Подробнее →Позиция, по которой компания ведёт поиск кандидатов.
Время отдыха, которое работодатель обязан предоставить сотруднику с сохранением среднего заработка.
Подробнее →Невыход сотрудника в рабочее время (по уважительной или неуважительной причине).
Команда, которая управляет крупными программами изменений в компании, координирует проекты и отслеживает прогресс.
Сотрудник, отвечающий за административно-хозяйственное обеспечение офиса.
Комплекс кадровых процедур, которые необходимо выполнить при приёме нового сотрудника.
Предложение о работе, которое компания направляет кандидату после успешного прохождения всех этапов отбора.
Официальный документ, который компания направляет кандидату после устного одобрения, с подробным описанием условий работы.
Процесс измерения уровня развития профессиональных и поведенческих компетенций сотрудника.
Подход к оценке сотрудников, при котором оцениваются не затраченные усилия, а достигнутые результаты.
Формальный процесс оценки работы сотрудника за определённый период с анализом KPI и постановкой целей.
специалисты, которые не ищут работу активно, но могут рассмотреть предложение.
Подробнее →этап рекрутинга для оценки базового соответствия кандидата вакансии.
Подробнее →Изменение трудовой функции или структурного подразделения сотрудника.
процесс обсуждения условий трудоустройства с кандидатом.
Подробнее →часть вознаграждения, зависящая от результатов работы.
Подробнее →Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю).
Подробнее →Роль, аналогичная HR Business Partner, фокусируется на развитии сотрудников и работе с командами.
Документ, описывающий, что, когда, кому и через какие каналы нужно сообщить о предстоящих изменениях.
Документ, определяющий, сколько сотрудников, на какие позиции и в какие сроки нужно нанять.
Подробнее →Формальный план улучшения эффективности для сотрудников, чьи результаты ниже ожидаемых.
комплекс мероприятий для снижения текучести и повышения лояльности.
Подробнее →процесс определения текущих и будущих потребностей в персонале.
Подробнее →процесс выявления и развития сотрудников для ключевых позиций.
Подробнее →процесс выявления и развития сотрудников для ключевых позиций.
Подробнее →процесс определения оптимального количества сотрудников для бизнес-целей.
Подробнее →Технологическое решение, собирающее данные о сотрудниках из разных систем в единое хранилище.
Система, анализирующая навыки сотрудников и выявляющая скрытые компетенции.
Система, собирающая и анализирующая данные о рынке труда, навыках, конкурентах, зарплатах для стратегических решений.
Программное решение для управления обучением и развитием сотрудников (LMS, LXP).
Концентрация высококвалифицированных сотрудников в компании.
Культура, которая проявляется не в словах (декларируемых ценностях), а в реальных действиях и привычках сотрудников.
Наблюдаемые примеры поведения, которые демонстрируют наличие или отсутствие определённой компетенции.
Ежегодное увеличение базовой зарплаты сотрудника на основе его результативности.
обучение сотрудников новым навыкам для текущей или будущей роли.
Подробнее →Меры, направленные на профилактику и лечение психологических проблем сотрудников.
Разовая выплата новому сотруднику при выходе на работу для привлечения редких специалистов.
Активный поиск и привлечение пассивных кандидатов, не находящихся в активном поиске работы.
Вид рекрутинга, специализирующийся на закрытии вакансий высшего звена: генеральных директоров, финансовых директоров, HRD.
Единая точка входа для всех HR-сервисов: справки, отпуска, обучение, новости.
собирательный образ идеального кандидата для конкретной позиции.
Подробнее →Процесс определения конкретных, измеримых и достижимых целей для сотрудника или команды.
Чёткое распределение полномочий: кто принимает какие решения в компании.
Студент, проходящий производственную практику по учебной программе.
Подробнее →использование моделей для прогнозирования будущих событий на основе данных.
Подробнее →аналитика, которая рекомендует оптимальные действия для достижения целей.
Подробнее →доля сотрудников из определенных групп (женщины на руководящих позициях, возрастные группы и др.).
Переменная часть зарплаты, выплачиваемая за достижение определённых результатов.
чистая прибыль на одного сотрудника. Более жесткий стратегический показатель.
Процесс оформления трудовых отношений между работником и работодателем, завершающийся подписанием трудового договора.
Внутренний документ компании, который официально оформляет начало трудовых отношений с сотрудником.
Подробнее →Документ, который оформляет прекращение трудового договора с сотрудником.
Подробнее →процент сотрудников, применяющих полученные на обучении знания в работе.
чувство, что сотрудник является частью команды, его ценят и принимают.
Степень, в которой сотрудники реально используют новые процессы, инструменты и подходы после внедрения изменений.
Анализ причин, по которым кандидаты отказываются от предложений о работе.
Подробнее →предсказание того, сколько сотрудников вероятнее всего уволятся в будущем.
Подробнее →структурированная система развития сотрудников через опытных наставников.
Подробнее →Система поощрения и благодарности сотрудников за достижения, проявление ценностей и вклад в общий результат.
Интенсивная программа для сотрудников с высоким потенциалом, направленная на подготовку к руководящим ролям.
Комплекс мероприятий, направленных на поддержку физического, ментального и социального здоровья сотрудников.
Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд.
Процесс прогнозирования потребностей в персонале на 3–5 лет вперёд с учётом бизнес-стратегии.
Подробнее →количество продукции или услуг, произведенных сотрудником за единицу времени.
Подробнее →политика информирования сотрудников о принципах оплаты труда.
Подробнее →Комплекс мер по предотвращению эмоционального, физического и профессионального истощения сотрудников.
Набор характеристик, необходимых для успешной работы на конкретной позиции: знания, навыки, компетенции, опыт, качества.
Установленный в компании порядок подачи и рассмотрения жалоб сотрудников на нарушение их прав.
доля сотрудников, успешно завершивших обучающую программу.
Убежденность сотрудников в том, что они могут высказываться и ошибаться без страха наказания.
негласные ожидания и обязательства между сотрудником и работодателем.
Подробнее →Чувство, что сотрудник воспринимает компанию, проект или задачу как «своё».
Короткий частый опрос для оперативного отслеживания изменений в вовлеченности.
полный опыт взаимодействия кандидата с компанией: от знакомства до выхода на работу.
Структурированная последовательность курсов, тренингов и активностей для развития навыков или достижения карьерной цели.
Полный опыт развития сотрудника, охватывающий формальное и неформальное обучение, практику и обратную связь.
Традиционный формат, при котором сотрудник ежедневно приезжает в офис.
Подробнее →Юридическое или физическое лицо, которое предоставляет работу и заключает трудовой договор с сотрудником.
Подробнее →Объём задач, который сотрудник должен выполнить за определённый период.
Подробнее →Время, в течение которого сотрудник исполняет трудовые обязанности. Норма — 40 часов в неделю.
принцип равного доступа к найму, развитию, продвижению и оплате труда.
Системный процесс выявления, обучения и поддержки сотрудников с лидерским потенциалом.
Модель, при которой лидерские функции распределены между разными членами команды в зависимости от их экспертизы и контекста.
Все люди, которые работают на компанию, но не являются штатными сотрудниками (подрядчики, фрилансеры, временный персонал).
Короткие регулярные встречи руководителя с подчинённым для обсуждения прогресса, сложностей и карьерных ожиданий.
База данных всех навыков, которыми обладают сотрудники компании.
Документ, в котором соискатель рассказывает о себе: опыт, образование, навыки, достижения.
Контакты предыдущих руководителей или коллег, которые могут подтвердить квалификацию и личные качества кандидата.
Специалист по подбору персонала, работающий с активными кандидатами и закрывающий вакансии от начала до конца.
Стратегия привлечения кандидатов через маркетинговые инструменты: контент, соцсети, рекламу.
Подробнее →сколько прибыли приносит каждый рубль, вложенный в ФОТ.
Система, при которой сотрудники получают бонусы за рекомендацию друзей и знакомых на открытые вакансии.
Подробнее →Денежное вознаграждение сотруднику за успешную рекомендацию кандидата, который прошёл испытательный срок.
Подробнее →вероятность эмоционального выгорания сотрудника.
прогностическая метрика вероятности увольнения сотрудника.
Подробнее →Вероятность того, что сотрудник покинет компанию в ближайшее время.
вероятность того, что конкретный сотрудник покинет компанию в ближайшее время.
Подробнее →Регулярный цикл управленческих встреч, отчётов и решений в компании.
Руководитель, управляющий людьми: задачи, обратная связь, оценка, развитие.
Руководитель группы специалистов по подбору персонала, отвечает за план найма и развитие команды.
Специалист, отвечающий за планирование, выполнение и завершение проектов.
Сфера взаимодействия работодателей (предложение рабочих мест) и соискателей (предложение рабочей силы).
Функционал HR-портала, позволяющий сотрудникам самостоятельно выполнять действия без участия HR.
Степень соответствия HR-стратегии и инициатив бизнес-целям компании.
принцип, при котором бонусы напрямую связаны с достижением целей.
Подробнее →корреляция между уровнем вовлеченности сотрудников и вероятностью их увольнения.
Подробнее →деление сотрудников на группы для дифференцированного управления.
Подробнее →Разделение сотрудников на группы для дифференцированного управления.
Показатель готовности компании заменять ключевых сотрудников внутренними кандидатами.
Подробнее →Системный сбор обратной связи от сотрудников через разные каналы: опросы, интервью, анализ чатов.
Модель управления, согласно которой эффективный руководитель адаптирует стиль в зависимости от зрелости подчинённых и сложности задачи.
Pipeline Velocity показывает скорость движения всего потока кандидатов по каждому этапу и позволяет выявлять конкретные «узкие места» в процессе.
количество вакансий, закрываемых за определённый период времени. Показывает масштабируемость рекрутинга.
Подробнее →время от возникновения вопроса до принятия решения.
Подробнее →метрика, показывающая, как быстро кандидаты проходят этапы воронки.
Подробнее →Процесс первичного отбора кандидатов, при котором рекрутер просматривает резюме и отсеивает явно неподходящих.
ситуация, когда сотрудник формально остаётся, но его продуктивность снижается.
Подробнее →Философия управления, при которой лидер ставит во главу угла потребности команды и помогает сотрудникам расти.
Навыки, которые логически связаны и часто встречаются вместе у одного специалиста.
Режим работы, при котором сотрудники сменяют друг друга в течение дня.
Подробнее →Подход, сочетающий онлайн-обучение (видео, тесты) и офлайн-обучение (тренинги, практика).
Процесс согласования новой или заменяемой позиции в штатном расписании.
Подробнее →договоренность между HR и бизнесом о целевых сроках и качестве найма.
Подробнее →Способность HR-функции напрямую влиять на бизнес-результаты: выручку, прибыль, долю рынка, инновации.
Увольнение сотрудников по инициативе работодателя в связи с изменением структуры компании, оптимизацией затрат.
отношение текущей зарплаты сотрудника к рыночному уровню.
Соотношение количества проведённых интервью к количеству отправленных офферов.
Короткий текст, который кандидат отправляет вместе с резюме, объясняя, почему хочет работать в этой компании.
Естественная реакция сотрудников на изменения, проявляющаяся в виде сомнений, критики, пассивного саботажа или открытого противодействия.
Специалист по поиску пассивных кандидатов, использует булев поиск, LinkedIn и профессиональные сообщества.
Физическое лицо, заключившее трудовой договор с работодателем и выполняющее работу по определённой должности.
Подробнее →сотрудники с высокой эффективностью и потенциалом для роста.
Подробнее →Обучение через наблюдение, общение и совместную деятельность с другими людьми.
публичное выражение благодарности сотруднику со стороны коллег и руководства.
Подробнее →Ценность, создаваемая связями и доверием между сотрудниками.
набор льгот и компенсаций, предоставляемых сотрудникам помимо зарплаты.
Подробнее →Специалист по оформлению трудовых отношений и кадровой отчётности.
Подробнее →Специалист по организационному развитию, отвечает за эффективность организации через развитие культуры и структуры.
Специалист по привлечению и подбору персонала, фокусируется на стратегическом поиске редких специалистов.
Специалист по трудовым отношениям и комплаенсу, отвечает за соблюдение трудового законодательства и урегулирование конфликтов.
Подробнее →принцип справедливой оплаты на одинаковых позициях.
Временный сотрудник, обычно студент или выпускник, получающий практический опыт работы.
Затраты на подбор одного сотрудника, включая рекламу, агентства и время рекрутеров.
затраты на привлечение одного кандидата.
Подробнее →финансовые потери компании от увольнения сотрудника и его замены.
долгосрочное прогнозирование потребностей в персонале и навыках.
Подробнее →Выбор между наймом готовых специалистов с рынка (buy) и развитием собственных сотрудников (build).
долгосрочный план по привлечению, мотивации и удержанию сотрудников.
Подробнее →Долгосрочный план привлечения, развития, мотивации и удержания сотрудников для достижения бизнес-целей.
Долгосрочный план по привлечению, вовлечению и найму квалифицированных кандидатов.
Комплексный план мероприятий по снижению текучести и сохранению ключевых сотрудников.
Долгосрочный план компании по привлечению, развитию и удержанию ключевых сотрудников.
Долгосрочный план инвестиций в людей как в ключевой актив компании.
соотношение фиксированной и переменной частей в вознаграждении.
Подробнее →Соотношение разных категорий сотрудников: постоянные/временные, full-time/part-time, офис/удалёнка.
Подробнее →метод разработки планов действий для нескольких возможных сценариев будущего.
Подробнее →Документ, в котором фиксируется фактическое время работы каждого сотрудника для расчёта зарплаты.
Иерархическая классификация навыков, используемая в компании.
структурированная система оплаты труда с грейдами и вилками.
Подробнее →процент сотрудников, уволившихся в течение первых 3-6 месяцев работы.
процент сотрудников, покинувших компанию за период. Базовый показатель удержания.
анализ уровня текучести в разрезе отделов и команд.
Подробнее →анализ текучести в зависимости от продолжительности работы сотрудника.
Подробнее →Короткий (15–30 минут) разговор рекрутера с кандидатом для уточнения базовых вещей: опыт, зарплата, мотивация.
Неформальное влияние, которое оказывают на команду сотрудники, не занимающие руководящих должностей.
этап отбора для оценки профессиональных навыков кандидата.
Подробнее →Поиск конкретного специалиста с уникальными навыками.
процесс передачи знаний и опыта между сотрудниками.
Подробнее →Стиль управления, при котором лидер вдохновляет команду на достижение выдающихся результатов через ценности и миссию.
Целенаправленное изменение ценностей, норм и поведения в компании.
Основной документ о трудовой деятельности и стаже работника, в котором фиксируются приёмы, переводы, увольнения.
Подробнее →Основной документ, регулирующий отношения между работником и работодателем.
Подробнее →Соблюдение компанией всех норм трудового законодательства, минимизация рисков штрафов и судебных исков.
Подробнее →Способность человека находить, сохранять и менять работу на протяжении карьеры.
Человек, который больше не работает в компании.
Прекращение трудовых отношений между сотрудником и работодателем.
Прекращение трудового договора по инициативе сотрудника.
Формат работы, при котором сотрудник выполняет обязанности вне офиса (из дома, коворкинга, другого города).
Суммы, которые вычитаются из начисленной зарплаты: налоги, алименты, возмещение ущерба.
Подробнее →оценка того, насколько сотрудники довольны социальным пакетом.
Подробнее →Подход, при котором компания управляет и штатными, и временными сотрудниками в единой системе.
структурированный подход к переходу организации в желаемое будущее состояние.
Подробнее →Процесс выявления, оценки и снижения рисков, связанных с человеческим капиталом.
Система процессов по привлечению, развитию, удержанию и использованию высококвалифицированных сотрудников.
Концепция, расширяющая HCM, фокусируется на создании лучшего опыта для человека, а не на управлении ресурсом.
непрерывный процесс постановки целей, оценки и развития сотрудников.
Подробнее →процент рабочих дней, пропущенных сотрудниками. Индикатор здоровья и вовлеченности.
Количество иерархических ступеней от рядового сотрудника до генерального директора.
Концепция, при которой AI не заменяет HR-специалистов, а усиливает их возможности, работая в тандеме.
Подход к управлению персоналом, обеспечивающий долгосрочное благополучие сотрудников, их развитие и справедливое отношение.
Способность сотрудников и организации адаптироваться к кризисам и быстро восстанавливаться.
ключевые элементы, влияющие на уровень вовлеченности сотрудников.
Подробнее →ключевые элементы, влияющие на решение сотрудника остаться в компании.
Подробнее →Последний этап отбора, на котором кандидата оценивает руководитель высшего звена для принятия окончательного решения о найме.
Сотрудники, которые демонстрируют лидерский потенциал, но ещё не занимают руководящие позиции.
Структурированный подход к принятию решений, определяющий роли и процессы для избежания хаоса и затягивания.
Руководитель, отвечающий за определённую функцию в компании.
Специалист по «охоте за головами», который находит и переманивает редких специалистов из других компаний.
Уникальный набор преимуществ и ценностей, которые компания предлагает сотрудникам.
Модель организации HR-функции с единым центром обслуживания для стандартных HR-задач.
Системный подход к обеспечению компании нужными людьми в нужное время (прогнозирование, sourcing, найм, развитие).
процесс сбора, анализа и реакции на обратную связь от сотрудников.
внедрение цифровых технологий для автоматизации и улучшения HR.
Подробнее →Совокупность цифровых инструментов, которые сотрудник использует для работы: портал, мессенджеры, видеосвязь, хранилище.
Качество взаимодействия сотрудника с цифровыми инструментами компании.
Способность использовать цифровые инструменты и технологии для решения рабочих задач.
как часто сотрудники получают признание за свои достижения.
Подробнее →среднее количество часов обучения на одного сотрудника. Показывает инвестиции в развитие.
Компания, которая ставит человека в центр всех процессов: найма, оценки, развития, мотивации.
степень понимания сотрудником своих обязанностей и ожидаемых результатов.
Подробнее →Сумма, которую сотрудник получает на руки после вычета НДФЛ.
список лучших кандидатов, отобранных для интервью с нанимающим менеджером.
Подробнее →Общее количество сотрудников, работающих в организации (постоянные, временные, совместители).
Документ, фиксирующий структуру компании: перечень должностей, количество штатных единиц, оклады и надбавки.
Подробнее →Денежное удержание из зарплаты сотрудника за дисциплинарный проступок (в России запрещено, допустимо только депремирование).
Подробнее →Принципы и практики использования AI, исключающие дискриминацию, предвзятость и нарушение прав сотрудников и кандидатов.
оценка того, насколько бонусная система достигает целей.
Подробнее →оценка того, какой канал привлечения приносит лучшие результаты.
оценка того, насколько хорошо информация доносится до сотрудников.
Подробнее →Способность лидера достигать бизнес-результатов через развитие и вдохновение команды.
способность руководителя достигать целей и развивать команду.
оценка влияния обучения на производительность и результаты сотрудников.
Соотношение результатов работы к затраченным ресурсам (времени, деньгам).
Пройдите тест по HR-терминам и узнайте, насколько хорошо вы ориентируетесь в HR-аналитике.
Все тесты →
