Время найма (Time to Hire)
Время от начала работы с конкретным кандидатом до принятия им предложения о работе.
HR-метрики — это количественные и индексные показатели, которые помогают измерять процессы и результаты управления персоналом: найм, удержание, опыт сотрудников, обучение, производительность, затраты и эффективность HR-функции.
В HRlead собраны 128 самостоятельных HR-метрик с едиными определениями, методиками расчёта и калькуляторами. Используйте эту страницу как карту: выберите задачу или направление, затем перейдите к конкретной метрике.
Начинайте не с названия показателя, а с управленческого вопроса. Ниже — короткие маршруты к метрикам, которые помогают диагностировать разные части HR-системы.
Ищите метрику по названию, показателю или HR-задаче.
В каждой группе собраны показатели для одной HR-задачи или направления. Откройте нужный раздел, чтобы увидеть все связанные метрики, а затем перейдите к формуле, методике и калькулятору конкретного показателя.
Показатели эффективности подбора персонала. Скорость и стоимость найма, конверсия воронки, принятие предложений и результат найма.
Время от начала работы с конкретным кандидатом до принятия им предложения о работе.
Время от открытия вакансии до её закрытия принятым кандидатом по установленному правилу компании.
Средние затраты на один завершённый найм в рамках заранее определённого состава расходов.
Сводная оценка результатов новых сотрудников по заранее определённому набору показателей качества найма.
Показатели стабильности персонала. Общая и добровольная текучесть, удержание, ранние увольнения и стабильность состава.
Доля сотрудников, покинувших компанию за выбранный период, относительно средней численности сотрудников за тот же период.
Доля сотрудников, которые по собственной инициативе покинули компанию за выбранный период, относительно средней численности за тот же период.
Доля сотрудников, работавших в компании на начало периода и оставшихся в ней к его окончанию.
Доля сотрудников, уволившихся в первые 90 дней работы, среди сотрудников с завершённым 90-дневным периодом наблюдения.
Вовлечённость, удовлетворённость и лояльность. Индексы вовлечённости и удовлетворённости, eNPS и участие сотрудников в исследованиях.
Нормализованный индекс по фиксированному набору вопросов о вовлечённости сотрудников.
Индекс готовности сотрудников рекомендовать компанию как место работы.
Доля респондентов, чьи ответы соответствуют заранее установленному критерию удовлетворённости.
Доля приглашённых или имеющих доступ сотрудников, которые приняли участие в конкретном опросе, программе или инициативе.
Показатели L&D. Доходимость обучения, объём обучения, применение навыков, эффективность и окупаемость.
Доля участников, которые завершили назначенную программу обучения по заранее установленному критерию завершения.
Среднее количество часов обучения, приходящееся на одного сотрудника выбранной группы за установленный период.
Доля участников обучения, которые применили изученные навыки в работе по заранее установленному критерию.
Окупаемость обучения по выбранной модели сопоставления монетизированного эффекта и затрат на обучение.
Показатели C&B и справедливости оплаты. Положение зарплат относительно диапазонов и рынка, равенство оплаты, льготы и затраты.
Соотношение фактической базовой зарплаты сотрудника к середине установленного зарплатного диапазона для его роли или уровня.
Соотношение фактической оплаты выбранной группы сотрудников с сопоставимым рыночным ориентиром.
Оценка согласованности оплаты сотрудников внутри компании при сравнении сопоставимых ролей, уровней и условий.
Доля сотрудников, воспользовавшихся конкретной льготой или программой из числа сотрудников, которым она была доступна за выбранный период.
Связь персонала и бизнес-результатов. Human Capital ROI, выручка и прибыль на сотрудника, зрелость HR-аналитики и стратегические показатели.
Отношение финансового результата после вычета операционных расходов, не связанных с персоналом, к совокупным затратам на персонал.
Средняя выручка компании, приходящаяся на одного сотрудника за выбранный период.
Средняя прибыль компании, приходящаяся на одного сотрудника за выбранный период.
Оценка зрелости HR-аналитики по заранее определённой модели уровней или набору критериев.
DEI и справедливость HR-процессов. Представленность, инклюзивность, равенство возможностей, доступность и разрывы в оплате.
Доля выбранной группы сотрудников в общей численности или в заранее определённой части организации.
Нормализованный индекс по фиксированному набору вопросов о включённости, уважении и возможности полноценно участвовать в работе.
Нормализованный индекс по вопросам о доступе сотрудников к развитию, продвижению и возможностям внутри компании.
Разница между оплатой мужчин и женщин в выбранной группе, выраженная относительно оплаты мужчин по установленной методике.
Результативность и использование рабочего времени. Показатели продуктивности, достижения целей, времени выхода на результат и экономического результата.
Доля целей, достигнутых по установленным критериям, среди всех целей, подлежащих оценке за период.
Время от выхода нового сотрудника до достижения заранее установленного уровня самостоятельной результативной работы.
Средняя выручка компании, приходящаяся на одного сотрудника за выбранный период.
Средняя прибыль компании, приходящаяся на одного сотрудника за выбранный период.
Workforce metrics. Численность, рост штата, стаж, управленческая структура и стабильность состава.
Изменение численности сотрудников за выбранный период в процентах к численности на его начало.
Среднее время работы сотрудников в компании на выбранную дату или за выбранный период.
Среднее количество сотрудников, напрямую подчинённых одному руководителю.
Доля руководителей в общей численности сотрудников.
Затраты, результат и эффективность HR. Стоимость HR-функции, доля HR-бюджета, эффективность HR и окупаемость инициатив.
Средние затраты на HR-функцию, приходящиеся на одного сотрудника за выбранный период.
Доля выручки компании, направленная на затраты HR-функции за выбранный период.
Соотношение выбранного результата HR-функции с затратами на HR по заранее определённой модели.
Окупаемость конкретной HR-инициативы по выбранной модели сопоставления монетизированного эффекта и затрат.
Опыт сотрудника и качество взаимодействия. Усилия сотрудника, доверие, принадлежность, удовлетворённость и другие сигналы Employee Experience.
Нормализованная оценка того, насколько легко сотрудникам выполнять выбранные рабочие или HR-процессы по фиксированному вопросу или набору вопросов.
Нормализованный индекс по вопросам о чувстве принятия, принадлежности и возможности быть собой в рабочей среде.
Доля респондентов, чьи ответы соответствуют заранее установленному критерию удовлетворённости.
Нормализованный индекс по фиксированному набору вопросов о вовлечённости сотрудников.
Качество кандидатов, интервью и результата найма. Качество найма, кандидатский опыт, качество интервью и результативность источников.
Сводная оценка результатов новых сотрудников по заранее определённому набору показателей качества найма.
Нормализованный индекс оценки кандидатами ключевых элементов процесса найма по фиксированному набору вопросов.
Нормализованный индекс качества кандидатов по заранее установленному набору критериев до принятия решения о найме.
Нормализованный индекс качества интервью по заранее установленному набору критериев проведения и оценки.
Кадровые процессы, документы и сервис. Скорость обработки, ошибки, стоимость кадрового администрирования, цифровизация и HR Service Delivery.
Средние затраты на кадровое администрирование в расчёте на одного сотрудника за выбранный период.
Среднее фактическое время обработки одного документа в выбранном HR-процессе.
Доля проверенных документов, в которых по установленному правилу обнаружена хотя бы одна ошибка.
Доля кадровых документов из выбранного перечня, которые оформляются и хранятся в электронном виде по установленному правилу.
Привлекательность работодателя и опыт кандидата. Candidate NPS, рекомендации сотрудников, конверсия кандидатов и другие показатели HR-бренда.
Индекс готовности кандидатов рекомендовать процесс найма компании другим кандидатам.
Доля сотрудников, нанятых по рекомендациям действующих сотрудников, среди всех наймов за выбранный период.
Конверсия кандидатов между выбранными этапами процесса найма.
Индекс готовности кандидатов, отказавшихся от предложения о работе, рекомендовать опыт взаимодействия с компанией.
Well-being, стресс и выгорание. Сигналы стресса и выгорания, отсутствия, презентеизм и оценка программ благополучия.
Нормализованный индекс по фиксированному набору вопросов о признаках профессионального выгорания.
Нормализованный индекс по фиксированному набору вопросов о воспринимаемом уровне рабочего стресса.
Доля запланированного рабочего времени, потерянного из-за учитываемых отсутствий сотрудников за выбранный период.
Доля сотрудников, чьи ответы соответствуют заранее установленному критерию выраженных сигналов выгорания по выбранному опроснику.
Performance, потенциал и кадровый резерв. Результативность, высокий потенциал, 360°, калибровка, преемственность и глубина кадрового резерва.
Доля целей, достигнутых по установленным критериям, среди всех целей, подлежащих оценке за период.
Доля сотрудников, отнесённых к категории высокого потенциала по заранее установленным критериям.
Сводная оценка по обратной связи от нескольких групп респондентов по фиксированному набору компетенций или поведений.
Среднее количество подготовленных кандидатов на одну ключевую позицию по установленному критерию готовности.
Первые месяцы сотрудника. Ранняя текучесть, выход на продуктивность, испытательный срок и удовлетворённость онбордингом.
Доля сотрудников, уволившихся в первые 90 дней работы, среди сотрудников с завершённым 90-дневным периодом наблюдения.
Время от выхода нового сотрудника до достижения заранее установленного уровня самостоятельной результативной работы.
Доля сотрудников, успешно завершивших испытательный срок по установленному правилу, среди всех сотрудников с завершившимся испытательным сроком.
Оценка удовлетворённости сотрудников процессом онбординга по фиксированному вопросу или набору вопросов.
Соблюдение требований и готовность к проверкам. Compliance Rate, готовность к проверке, регуляторные штрафы и другие показатели правового HR-контура.
Доля проверенных случаев, соответствующих заранее установленным требованиям или правилам.
Нормализованный индекс готовности HR-процессов и документов к проверке по заранее установленному чек-листу.
Сумма регуляторных штрафов, связанных с HR- и трудовыми процессами, за выбранный период.
Использование и эффект HR-технологий. Adoption Rate, автоматизация процессов, экономия времени, цифровизация и окупаемость HR-систем.
Доля целевых пользователей, которые действительно используют HR-систему или отдельную функцию по установленному критерию активности.
Доля HR-процессов из заранее определённого перечня, которые соответствуют установленному критерию автоматизации.
Количество рабочего времени, высвобождённого за счёт изменения процесса по сравнению с зафиксированной исходной методикой.
Окупаемость HR-системы по выбранной модели сопоставления монетизированной выгоды и полной стоимости владения.
Сначала определите, что именно хотите понять: скорость найма, причины текучести, результат обучения, использование HR-системы или стоимость HR-процесса. Под одну задачу обычно подходят несколько показателей, а не одна универсальная метрика.
Перед сравнением определите период, группу сотрудников, формулу и правила включения данных. Один и тот же показатель нельзя корректно сравнивать, если между периодами меняется методика расчёта.
В большинстве случаев сначала полезнее сравнить показатель с предыдущими периодами, подразделениями или группами сотрудников, рассчитанными по одной методике. Внешние ориентиры имеют смысл только при понятном источнике и сопоставимом способе расчёта.
Отдельная цифра редко объясняет причину. Если, например, растёт время найма, стоит отдельно посмотреть длительность этапов, выбывание кандидатов и принятие предложений. Ниже собраны готовые маршруты для таких проверок.
Метрика полезна тогда, когда помогает принять решение: изменить процесс, проверить гипотезу, сравнить варианты или найти участок, который требует дополнительного анализа.
Начните с проблемы, затем перейдите к группе показателей и конкретным метрикам, которые помогут проверить возможные причины.
Это количественные и индексные показатели, которые используются для измерения HR-процессов и результатов управления персоналом.
Единого обязательного списка нет. Обычно компании выбирают показатели найма, удержания, опыта сотрудников, обучения, численности, затрат и эффективности HR в зависимости от своих задач.
Метрика — измеряемый показатель. KPI — показатель, который выбран как ключевой для конкретной цели и управленческого решения.
Для рекрутинга обычно полезно сочетать показатели скорости, стоимости, конверсии и качества: например Time to Hire, Time to Fill, Cost per Hire, Offer Acceptance Rate и Quality of Hire.
Внешние ориентиры полезны только при сопоставимой методике и понятном источнике. В большинстве случаев сначала важнее собственная динамика и сравнение сопоставимых групп.
Частота зависит от метрики и управленческого цикла. Операционные показатели могут обновляться часто, а показатели опыта сотрудников или стратегические индексы — по установленным периодам измерения.
Выберите HR-задачу, перейдите к группе метрик и используйте связанные показатели как диагностический маршрут.
