HR-аналитика: что это, задачи и инструменты 2024 года

По мере того, как мы углубляемся в мир HR-аналитики, крайне важно понимать роль, которую играет принятие решений на основе данных в сегодняшнем быстро развивающемся бизнес-ландшафте. Человеческие ресурсы, которые когда-то ограничивались административными обязанностями, превратились в стратегического партнера для организаций, использующего аналитические данные для управления персоналом и принятия решений о привлечении талантов.

Развитие HR-аналитики

Инструменты и технологии HR аналитики

Давайте вместе более подробно рассмотрим различные инструменты и технологии HR-аналитики, включая системы HRIS, визуализацию данных, инструменты бизнес-аналитики, большие данные, облачные вычисления, интеграцию данных и аналитику в реальном времени. Также будут рассмотрены лучшие практики внедрения HR-аналитики в 2024 году, касающиеся точности данных, конфиденциальности и безопасности данных, межфункционального сотрудничества, повышения квалификации HR-специалистов и этического использования данных.

Присоединяйтесь к нам, чтобы раскрыть захватывающий потенциал HR Analytics, используя основанные на данных методы управления персоналом для достижения конкурентного преимущества, организационного роста и рабочего места, ориентированного на сотрудников.

Оглавление

Эволюция HR-аналитики

HR-метрики

Аналитика людей

Аналитика рабочей силы

Предиктивная аналитика

Платформа найма ИИ-талантов

Интеграция передовых технологий

Основные моменты, на которые обратим внимание в статье

Кадровая аналитика, основанная на фактических данных, в контексте бизнеса

Эволюция HR-аналитики

Развитие HR-аналитики представляет собой непрерывный процесс, эволюционирующий от простых показателей HR до сложной дисциплины, в которой используются передовые аналитические методы и технологии. В этом разделе мы рассмотрим этапы эволюции HR-аналитики и ее трансформацию с течением времени:

HR-метрики

На ранних этапах HR-аналитика в основном была сосредоточена на измерении основных видов деятельности, связанных с HR, таких как текучесть кадров, численность персонала и посещаемость. Показатели управления персоналом давали представление о рабочей силе организации, но предлагали ограниченную информацию для принятия стратегических решений.

Аналитика людей

Когда организации осознали потенциал принятия решений на основе данных, появилась HR-аналитика, позволяющая HR-специалистам анализировать данные о вовлеченности, удовлетворенности и производительности сотрудников. Это помогло определить тенденции, закономерности и корреляции для формирования стратегий управления талантами.

Аналитика рабочей силы

Аналитика рабочей силы, основанная на аналитике персонала, включает данные из нескольких источников, чтобы обеспечить целостное представление о рабочей силе организации. Это позволило HR-специалистам лучше понять влияние различных инициатив в области управления персоналом и определить возможности для улучшения.

Предиктивная аналитика

Внедрение прогнозной аналитики ознаменовало значительный скачок в HR-аналитике. Используя алгоритмы машинного обучения, HR-специалисты теперь могут прогнозировать увольнение сотрудников, выявлять лучшие таланты и предсказывать будущие потребности в рабочей силе, что позволяет принимать упреждающие и стратегические решения.

Платформа найма ИИ-талантов

В последние годы появились платформы для найма талантов на базе ИИ , которые произвели революцию в процессе найма талантов. Эти платформы используют машинное обучение и обработку естественного языка для проверки и сопоставления кандидатов с вакансиями, сокращая время найма и повышая качество новых сотрудников.

Интеграция передовых технологий

Непрерывное развитие HR-аналитики привело к интеграции искусственного интеллекта, машинного обучения и обработки естественного языка в различные HR-процессы. Эти передовые технологии позволяют HR-специалистам получать более глубокое понимание, автоматизировать повторяющиеся задачи и принимать более обоснованные решения.

Таким образом, эволюция HR-аналитики изменила роль HR-специалистов, превратив их в стратегических партнеров в организации. Используя анализ данных и передовые технологии, HR-специалисты теперь могут принимать более обоснованные решения, оптимизировать управление талантами и вносить свой вклад в общий успех организации.

Важность HR-аналитики

• Принятие стратегических решений: HR-аналитика позволит организациям принимать обоснованные, основанные на фактических данных решения в отношении управления персоналом, привлечения талантов и развития сотрудников, что приведет к более эффективным и действенным процессам управления персоналом.

• Вовлеченность сотрудников. Анализируя данные об удовлетворенности сотрудников, отзывах и поведении, специалисты по персоналу могут определить возможности для повышения вовлеченности и мотивации, что приведет к повышению производительности и снижению уровня увольнения.

• Управление эффективностью: HR-аналитика помогает организациям понять факторы, влияющие на производительность сотрудников, позволяя им разрабатывать целевые вмешательства, устанавливать реалистичные ожидания и согласовывать цели сотрудников с задачами организации.

• Стратегии удержания: с помощью предиктивной аналитики специалисты по персоналу могут выявлять сотрудников, которым грозит уход из организации, и разрабатывать целевые стратегии удержания для снижения текучести кадров и поддержания квалифицированной рабочей силы.

• Разнообразие и инклюзивность: HR-аналитика дает представление о демографическом составе рабочей силы, позволяя организациям отслеживать нужные показатели, определять области для улучшения и разрабатывать стратегии для создания более инклюзивной рабочей среды.

• Платформа аналитики талантов на основе ИИ. Используя платформы аналитики талантов на базе ИИ , организации могут улучшить свои процессы привлечения и управления талантами, что приведет к более качественному найму, сокращению времени найма и улучшению удержания талантов .

Ключевые преимущества HR-аналитики

• — Выявление пробелов в навыках и информирование о целевых программах обучения и развития сотрудников;
• — Мониторинг благополучия сотрудников , снижение эмоционального выгорания и обеспечение здорового баланса между работой и личной жизнью;
• — Анализ эффективности политик удаленной работы и понимание их влияния на производительность и удовлетворенность сотрудников;
• — Оптимизация процесса найма, снижение предвзятости при найме и отборе кандидатов, а также улучшение общего опыта кандидатов;
• — Содействие планированию преемственности на основе данных и развитию лидерских качеств.

Тренды, формирующие HR-аналитику в 2024 году

• Искусственный интеллект

Инструменты и алгоритмы на основе искусственного интеллекта преобразуют HR-аналитику, автоматизируя анализ данных, выявляя закономерности и предоставляя действенную информацию для улучшения управления талантами, найма и вовлечения сотрудников.

• Машинное обучение

Алгоритмы машинного обучения позволяют HR-специалистам прогнозировать результаты, такие как увольнение или производительность сотрудников, на основе исторических данных, что приводит к более активному и стратегическому принятию решений.

• Обработка естественного языка

NLP позволяет HR-специалистам анализировать неструктурированные данные, такие как отзывы сотрудников или комментарии в социальных сетях, чтобы получить представление о настроениях и удовлетворенности сотрудников, что приводит к более целенаправленным вмешательствам и улучшениям.

• Анализ настроений

Оценивая настроение, стоящее за общением сотрудников, организации могут отслеживать культуру на рабочем месте, выявлять потенциальные проблемы и предпринимать активные шаги для повышения морального духа и удовлетворенности сотрудников.

• Удаленная работа

Широкое внедрение удаленной работы побудило HR-аналитиков сосредоточиться на понимании влияния политик удаленной работы на производительность, вовлеченность и благополучие сотрудников, информируя организации о том, как оптимизировать свои стратегии удаленной работы.

• Гиг-экономика

С ростом культуры и экономики Gig HR-аналитика в будущем должна адаптироваться, чтобы включить нетрадиционных работников, таких как фрилансеры и подрядчики, чтобы обеспечить всестороннее понимание потребностей организации в рабочей силе и талантах.

• Анализ пробелов в навыках

HR-аналитика в текущем году будет играть решающую роль в выявлении пробелов в навыках в организации и информировании о целевых программах обучения и развития сотрудников, гарантируя, что рабочая сила останется конкурентоспособной и будет соответствовать бизнес-целям.

Инструменты и технологии HR-аналитики

В этом разделе мы рассмотрим некоторые из наиболее известных инструментов и технологий HR-аналитики:

• HRIS Системы

Информационные системы управления персоналом (HRIS) служат основой для HR-аналитики, предоставляя централизованную платформу для управления данными о сотрудниках, отслеживания HR-показателей и создания отчетов для принятия стратегических решений.

• Визуализация данных

Инструменты визуализации данных, такие как Tableau или Power BI, позволяют HR-специалистам создавать интерактивные информационные панели и визуальные представления HR-данных, упрощая выявление тенденций, закономерностей и выводов.

• Инструменты бизнес-аналитики

Такие инструменты, как Microsoft Power BI или Qlik Sense, позволяют HR-специалистам анализировать большие наборы данных, выявлять корреляции и находить скрытые аналитические данные для информирования о стратегиях управления талантами, найма и планирования рабочей силы.

• Большие данные

Технологии больших данных, такие как Hadoop или Apache Spark, облегчают хранение и обработку больших объемов структурированных и неструктурированных HR-данных, позволяя организациям получить всестороннее представление о своих потребностях в рабочей силе и талантах.

• Облачные вычисления

Облачные решения для HR-аналитики обеспечивают масштабируемость, гибкость и экономичность, позволяя организациям безопасно хранить и анализировать HR-данные без необходимости в локальной инфраструктуре.

• Интеграция данных

Инструменты и технологии интеграции данных, такие как API и процессы ETL , позволяют организациям консолидировать данные из нескольких источников, обеспечивая целостное представление о рабочей силе и более точную основу для HR-аналитики.

• Аналитика в реальном времени

Аналитические решения в режиме реального времени позволяют HR-специалистам отслеживать и анализировать HR-данные в режиме реального времени, что позволяет им выявлять проблемы, тенденции и возможности по мере их возникновения и более активно реагировать на динамику рабочей силы.

Лучшие практики внедрения HR-аналитики

• Точность данных

Обеспечение точности данных имеет решающее значение для успеха инициатив HR-аналитики. Организации должны установить процессы для проверки данных, очистки данных и мониторинга качества данных, чтобы свести к минимуму ошибки и обеспечить надежное понимание.

• Конфиденциальность данных

Организации должны уделять первоочередное внимание конфиденциальности данных при внедрении HR-аналитики, обеспечивая соблюдение нормативных требований и защищая конфиденциальную информацию о сотрудниках. Установите четкие политики конфиденциальности данных и доведите их до сведения сотрудников, чтобы укрепить доверие к процессу аналитики.

• Безопасность данных

Безопасное хранение и обработка данных HR имеют решающее значение для поддержания доверия сотрудников и соблюдения правил защиты данных. Внедрите надежные меры безопасности, такие как шифрование и контроль доступа, для защиты конфиденциальных HR-данных от несанкционированного доступа или взлома.

• Межфункциональное сотрудничество

Поощряйте сотрудничество между HR-специалистами, аналитиками данных, ИТ-командами и бизнес-лидерами, чтобы гарантировать, что инициативы в области HR-аналитики соответствуют целям организации и извлекают выгоду из различных точек зрения.

• Повышение квалификации HR-специалистов

Инвестируйте в программы обучения и развития, чтобы помочь HR-специалистам развить необходимые навыки работы с данными, использования инструментов аналитики и интерпретации результатов. Это позволит отделам кадров принимать более обоснованные решения и более эффективно участвовать в стратегическом планировании.

• Этическое использование данных

Организации должны установить этические принципы использования данных HR в аналитических проектах, гарантируя, что данные сотрудников используются ответственно и прозрачно, и избегая любого потенциального неправильного использования или предвзятости при принятии решений.

• Начните с малого и масштабируйтесь постепенно

При внедрении HR-аналитики начните с небольших целенаправленных проектов, направленных на решение конкретных бизнес-задач или возможностей. Этот подход позволит организациям проверить эффективность своих инициатив в области аналитики и заложить основу для более крупных и сложных проектов.

• Измеряйте и отслеживайте успех

Установите четкие показатели успеха и регулярно отслеживайте эффективность инициатив HR-аналитики, чтобы определить области для улучшения, оценить влияние решений, основанных на аналитике, и продемонстрировать ценность HR-аналитики для организации.

Будущее HR-аналитики

• Расширенные приложения искусственного интеллекта и машинного обучения

По мере того, как технологии ИИ и машинного обучения продолжают развиваться, HR-аналитика будет выигрывать от более сложных алгоритмов и моделей, что позволит организациям получать более глубокое понимание, делать более точные прогнозы и автоматизировать сложные задачи.

• Интеграция IoT и носимых технологий

Интернет вещей (IoT) и носимые технологии могут революционизировать HR-аналитику, предоставляя данные о производительности, благополучии и вовлеченности сотрудников в режиме реального времени. Это позволит HR-специалистам принимать более упреждающие решения и разрабатывать целенаправленные меры для повышения удовлетворенности и производительности сотрудников.

• Индивидуальный опыт сотрудников

HR-аналитика будет все больше ориентироваться на предоставление персонализированного опыта сотрудников, используя анализ данных для адаптации программ обучения, развития и оздоровления к индивидуальным потребностям и предпочтениям сотрудников.

• Увеличение рабочей силы

По мере того, как рабочая сила становится более разнообразной, с интеграцией удаленных работников, гиг-работников и даже роботов, HR-аналитика должна будет адаптироваться для анализа и оптимизации этого сложного сочетания человеческого и цифрового талантов.

• Этический и ответственный ИИ

По мере того, как организации все больше полагаются на инструменты HR-аналитики на базе ИИ, все большее внимание будет уделяться обеспечению этичного и ответственного использования этих технологий. Это будет включать решение вопросов, связанных с конфиденциальностью данных, алгоритмической предвзятостью и прозрачностью принятия решений.

• Взаимодействие с внешними источниками данных

HR-аналитика может все чаще включать внешние источники данных, такие как социальные сети, данные о рынке труда или отраслевые тенденции, чтобы обеспечить более полное понимание кадрового ландшафта и информировать о стратегическом кадровом планировании.

• Повышенное внимание к навыкам и компетенциям

В связи с быстрым темпом технологических и отраслевых изменений HR-аналитика будет уделять больше внимания анализу навыков и компетенций, чтобы помочь организациям выявить пробелы в навыках, разработать целевые программы обучения и обеспечить готовность рабочей силы к будущему.

Выводы о развитии HR аналитики

У HR-аналитики большое будущее с многочисленными возможностями для роста и инноваций. Оставаясь впереди этих тенденций и внедряя новейшие технологии и методологии, организации могут продолжать использовать HR-аналитику для оптимизации своих процессов управления талантами, повышения организационной эффективности и сохранения конкурентного преимущества в быстро меняющемся бизнесе.

Важность HR-аналитики подчеркивается ее способностью поддерживать более стратегическое управление талантами, повышать производительность труда и повышать удовлетворенность сотрудников. Используя передовые инструменты и технологии, такие как искусственный интеллект, машинное обучение и обработка естественного языка, организации могут получить более глубокое представление о своих сотрудниках и оптимизировать свои HR-процессы. Успешное внедрение HR-аналитики требует соблюдения передовых практик, таких как обеспечение точности данных, уделение приоритетного внимания конфиденциальности и безопасности данных, содействие межфункциональному сотрудничеству и измерение успеха.

Заглядывая вперед, будущее HR-аналитики наполнено возможностями для роста и инноваций, обусловленными достижениями в области искусственного интеллекта, Интернета вещей и носимых технологий, а также растущим вниманием к персонализированному опыту сотрудников, увеличению рабочей силы, этичному искусственному интеллекту и развитию навыков.

Принимая во внимание последние тенденции, инструменты и технологии, а также применяя передовой опыт, организации могут использовать весь потенциал HR-аналитики в 2024 году для достижения успеха и роста.