Какие самые важные вопросы на собеседовании?

 

Соответствие ценностям при поиске работы

Практически невозможно приложить все усилия к организации, которая противоречит вашим ценностям. Обеспечение того, чтобы компания с самого начала разделяла ваши ценности, состоит из трех частей:

• во-первых, вам нужно определить свои собственные основные ценности;
• затем задавайте правильные вопросы в процессе собеседования;
• и, наконец, проведите собственную оценку, чтобы увидеть, соответствуют ли ваши ценности ценностям организации.

Причина глубокого неудовлетворения ситуацией на работе часто заключается в серьезном несоответствии между тем, что требует компания, и тем, кем сотрудник считает себя.

Расхождение в ценностях может быть незначительным: я ценю пунктуальность, но встречи здесь начинаются с опозданием. Или они могут быть временными: мне нужно держать свои мысли при себе, пока не узнаю больше о том, куда движется эта новая политика. Подобные проблемы могут раздражать, но обычно вы легко можете их рационализировать и двигаться дальше. А бывают моменты, когда рабочая ситуация может заставить Вас чувствовать себя погрязшим в дискомфорте или даже в моральном тупике. Это признак того, что ваши основные ценности находятся под угрозой или на них посягают. В тревожных случаях, подобных этим, наш внутренний диалог застревает в продолжающемся конфликте.

Как я могу внедрить этот продуктовый план, зная, что он провалится и что я ставлю под угрозу цели и доходы нашего отдела продаж? Как я могу представлять этого клиента, если я знаю, что его продукция наносит значительный ущерб окружающей среде? Как я отношусь к работодателю, готовому терпеть суровые методы управления ради результатов?

Никто не хочет быть в такой ситуации, поэтому так важно определить соответствие ценностей, прежде чем присоединиться к компании. Вот как проводить собеседование в компании на предмет ценностей так же агрессивно, как мы проводим собеседование, чтобы получить работу:

Ваш план собеседования, ориентированный на ценности

Поведенческое интервью — это выверенная техника опроса, ставшая популярной в таких компаниях, как Google и Amazon. Она фокусируется на изучении прошлых действий человека, как доказательства его навыков и качеств. Например, кандидаты могут легко сказать на собеседовании, что они мотивированы, но сложно создать на собеседовании ситуацию, демонстрирующую драйв. Поведенческое интервью рассматривает прошлое поведение как ключевой предсказатель будущего поведения.

Если вы находитесь на месте кандидата, вы можете перевернуть этот сценарий и использовать те же методы поведенческого интервью, чтобы узнать о ценностях компании. Менеджеры по найму часто работают в режиме продаж, стремясь представить благоприятную картину компании, поэтому даже наводящие вопросы могут не дать нужной информации. Вы получите гораздо больше информации, если приступите к плану собеседования, ориентированному на ценности, например:

1. Перед собеседованием определите от 3 до 5 наиболее важных для вас ценностей. Это основные принципы того, кем вы хотите быть в этом мире. Если они будут ущемлены, вы это остро почувствуете. Примерами являются честность, порядочность, позитивность, качество, обслуживание или доверие.

2. Составьте список вопросов, которые покажут, какие ценности соблюдает компания. Как правило, это открытые вопросы, в которых интервьюеру предлагается привести конкретные примеры. Цель состоит в том, чтобы получить информацию, которую вы можете сравнить с вашими собственными ценностями, а не просить подтверждения.

Вот несколько примеров поведенческих вопросов, которые помогают раскрыть ценности организации. Вам не нужно спрашивать их все, но постарайтесь выбрать два или три, которые подходят к вашей ситуации на собеседовании.

• Кто хорошо справился с ролью, подобной этой? Что делает их высокоэффективными? Кто не выступил так хорошо и как так?
• Какие здесь рекламные качества? Кто на моем уровне недавно получил повышение? Какие качества они продемонстрировали?
• Какое поведение здесь недопустимо? Какова ситуация, когда они были нарушены? Что случилось?
• Опишите культуру. Как менялось ваше восприятие с течением времени? Можете ли вы поделиться случаем, когда культура вас удивила?
• Каков пример конфликта в компании вокруг стратегии или направления? Что привело к конфликту? Как это было решено?
• Когда вы были на моем месте, что вам сказали полезного, чтобы преуспеть здесь? Что бы вы могли сказать мне, что вы хотели бы знать?

 

Правильное построение диалога на собеседовании

Если возможно, задавайте уточняющие вопросы. Как видите, вопросы, приведенные выше, имеют много уровней, и смысл в том, чтобы продолжать дорабатывать примеры. Оставайтесь любопытными и спрашивайте подробности. Вы хотите, чтобы интервьюер отказался от хорошо отрепетированных тезисов, чтобы он дал вам честную, подлинную и, следовательно, исключительно ценную информацию.

Поначалу это может показаться неловким, поскольку мы обычно сосредоточены на передаче наших возможностей на собеседованиях. Но общение — это очень ценный навык, а способность вести честный разговор на деликатные темы — желанный лидерский атрибут. Если интервьюер не хочет или ему неудобно обсуждать вопросы, основанные на ценностях, это само по себе показательный факт.

3. Оценивайте свои интервью сразу после их завершения. Оцените каждую из ваших основных ценностей по шкале от 1 до 5, как они проявились на собеседовании, используя примерно следующее:

1. Ценность никогда не упоминалась;
2. Ценность была упомянута, но не продемонстрирована;
3. Время от времени демонстрировалась ценность;
4. Ценность четко и часто демонстрировалась;
5. Эта компания моделирует ценность.

Если у вас есть возможность, попробуйте задать похожие вопросы нескольким людям, чтобы вы могли сравнить ответы и найти закономерности. Ваши рейтинги не должны быть идеально откалиброваны, чтобы быть иллюстративными. Для хорошего соответствия ценностей в идеале вы хотите, чтобы ваши основные ценности постоянно отображались в более высоких рейтингах на собеседованиях в любой компании.

Использование поведенческих вопросов на собеседовании

Использование поведенческих вопросов для выявления ценностей может дать гораздо более полную картину того, каково будет работать в компании изо дня в день. Знание того, как компания уважала ваши личные ценности в прошлом, дает вам окно в будущее.

Это не значит, что вы можете предсказать любую ситуацию. В конце концов, компании и начальники могут меняться, а вместе с ними и ценности. Однако даже когда обстоятельства меняются, если вы проверили ценности, у вас будет дополнительный рычаг для исправления: принцип последовательности убеждения обнаруживает, что люди с большей вероятностью будут уважать что-то, если они (или их организация в этом случае) ранее совершили к этому.

Почти все мы испытываем периоды неудовлетворенности работой в тот или иной момент. Но когда наши ценности не совпадают с нашим местом работы, это может парализовать. Используя этот процесс, вы будете знать ценности, которые важны для вас, сможете легко увидеть, когда они нарушаются и будут ли они нарушены, и будете готовы к решению ситуации.