Меняющиеся потоки опыта сотрудников для HR и IT

 

Все больше и больше организаций создают или совершенствуют свои программы повышения квалификации сотрудников, часто в виде межфункциональных инициатив, направленных сверху вниз, а не инициативы, управляемые исключительно HR-командами. Например, в недавнем исследовании , проведенном моей компанией, 75% руководителей HR говорят, что EX стал более широкой инициативой компании. Кроме того, 65% респондентов говорят, что хотят, чтобы их маркетинговая команда тоже участвовала в EX.

Причина как нового внимания к лучшему опыту, так и нисходящего характера программы заключается в том, что плохой опыт для сотрудников, как правило, приводит к более высокой текучести кадров и большим трудностям при найме. В разгар «Великой отставки» это особенно болезненно для предприятий, которые уже изо всех сил пытаются нанять и удержать лучших профессионалов.

Что наиболее важно, плохой опыт сотрудников приводит к отчуждению и снижению производительности даже среди тех сотрудников, которые решили остаться.

В то время как HR ищет участие маркетинга в EX, ИТ-команда также должна ориентироваться в изменениях. Работа по улучшению условий работы сотрудников, которая уже поставила перед собой задачу внезапного перехода от офиса к гибридной среде, может быстро добавить новые проблемы для IT. ИТ-отделы должны не только решать проблемы безопасности и надежности, связанные с массовым переходом на удаленную работу, но и предоставлять ИТ-услуги таким образом, чтобы улучшить общее впечатление сотрудников. Действительно, гигантская волна.

Дело в том, что IT-специалисты должны не только предоставлять инструменты и технологии, обеспечивающие эффективность работы сотрудников, но и, благодаря удаленному или гибридному характеру рабочего места, теперь они стали передовой линией, помогающей обеспечить хороший опыт. .

На начальных этапах перехода к гибридной модели, конечно, основное внимание уделялось тому, чтобы сотрудники вообще могли работать. Необходимо было быстро решить проблемы безопасности и масштабируемости, а также предоставить новые инструменты для совместной работы. Последующие усилия также были направлены на повышение эффективности, но по мере того, как реалии удаленной работы становятся все более очевидными, предприятия полагаются на ИТ-команду, чтобы улучшить общий опыт.

Разница между повышенной эффективностью и улучшенным опытом может иметь нюансы, но она глубока. Согласно статье известного эксперта по опыту Б. Джозефа Пайна II, услуги, которые обеспечивают эффективность, обеспечивают экономию времени, тогда как хороший опыт приносит время, потраченное с пользой.

По сути, задача, стоящая перед ИТ-командами, состоит в том, чтобы взять то, что часто может показаться очень мягким показателем — «хороший опыт» — и реализовать его с помощью программного обеспечения и услуг. Хотя HR-организация не может быть единоличной ведущей инициативой в отношении опыта сотрудников, она часто имеет уникальную возможность давать советы о том, что представляет собой хороший опыт для сотрудников.

Таким образом, должно возникнуть новое, тесное партнерство между традиционным домом измерения социальных навыков — HR — и поставщиком очень специфических технологических решений — ИТ. Хотя маркетинг также будет играть большую роль в формировании бренда работодателя, в первую очередь необходимо укрепить отношения между HR и ИТ.

Первая проблема, стоящая перед совместными командами, состоит в том, чтобы устранить трения на рабочем месте за счет более эффективного объединения инструментов, которые сотрудники используют для навигации в своей повседневной рабочей жизни. В конце концов, ничто так не ухудшает общее впечатление, как проблемы с выполнением работы. В то же время руководители HR хотят иметь возможность измерять такие вещи, как вовлеченность, настроения и общее настроение.

Здесь ИТ-команда также может оказать поддержку, внедрив инструменты, обеспечивающие быструю и прямую обратную связь, а также предоставив опросы и аналитику, чтобы помочь предсказать будущие результаты на основе собранной информации. Последнее особенно важно, так как опрос без понимания того, как использовать результаты, будет просто пустой тратой времени, ресурсов и доброй воли сотрудников.

Со временем это тесное сотрудничество может также начать влиять на области, не входящие в прямую компетенцию HR. В частности, ИТ-организации должны установить четкие рекомендации по опыту так же, как и в отношении операционной эффективности, интеграции, поддержки и безопасности. Более конкретно, они должны постоянно оценивать опыт использования технологий, особенно на удаленном и гибридном рабочем месте.

Когда сотрудники находятся дома, они могут изо всех сил пытаться использовать «племенные знания», которые могут облегчить путь для новых технологий или новых сотрудников. Таким образом, технологии должны быть проще в использовании в удаленном режиме, информация должна быть особенно доступной, а поддержка должна быть еще более оперативной, чем когда-либо.

Переход к гибридным системам переписал правила для многих аспектов рабочего места, начиная с директора по информационным технологиям (CIO) и ниже, что теперь применимо и к ИТ, перед которыми, как это часто бывает, стоит незавидная задача сделать так, чтобы все работают так слаженно, что никто даже не замечает их присутствия.

Это открытый океан для технологий на рабочем месте, и люди, которые обеспечивают этот опыт без трений и тяжелой поддержки, найдут и наберут лучших, оставив их счастливыми и продуктивными.